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休職制度の活用

職場でメンタルヘルス不調の様子が見られる従業員が増えています。
メンタルヘルス不調の労働者の存在は、企業活動にプラスに働くとは言えません。企業の経済活動へ良くない影響を与えるだけでなく、企業内の人間関係にも影響を及ぼす可能性があります。何よりも、不調を訴える本人がそのままの状態で仕事を続けることは、本人にとっても危険かつしんどいものであり、避けなければならない事態です。
こういった場合に、休職させずに即座に解雇するということは、解雇権濫用等と判断される可能性が高いです。休職を経ないで解雇することには、基本的には慎重であるべきでしょう。そこで、メンタルヘルス不調の従業員への対応方法として、休職制度（休職期間満了で自然退職）が重要になってきます。

病気休職においては、比較的長期間、就労を免除、禁止することが想定されるため、休職命令を出す際には、契約上の根拠（就業規則の定め。厚生労働省「モデル就業規則（令和５年７月）」第９条を参照）が必要です。
休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。休職期間満了で自然退職とできるかは、具体的な事情を踏まえて判断されることになります。休職期間満了時に、雇用終了又は復職とは異なるもう１つの選択肢として、休職の延長を可能とする制度を設けておくことも考えられます。
休職原因たる疾病の回復可能性ついては、医学的な見地（労働者の主治医や企業の産業医の意見）から検討する必要があります。情報を取得するために、労働者の同意を得ておくべきです。
復職可能性（休職事由の消滅）については、休職期間満了時までに従前の職務を通常程度行うことができる状態にまで至っているかという観点が重要ですが、これは、具体的事案に即して判断されます。

以下では、メンタルヘルス不調などの従業員に対し休職制度（休職期間満了で自然退職）を適用するのに、有用と考えられる書式をお示しします。同じような書類であっても、事案によって使い分けることが必要です。企業内で明確なルールを設定・周知し、医療関係者の関与も得た上で、労働者ときちんとコミュニケーションをとって進めることが必要ですが、それには、休職制度、企業法務・労働問題に精通した専門家の関わりが欠かせません。

弊事務所では、企業様ごとの個別の事情をお聴きした上で、お示しした書式の中から事案に応じたものを選んで利用しながら、メンタルヘルス不調に陥っている従業員への休職対応等について助言を行わせていただいております。労基法に明確な定めがない休職・復職対応について、ぜひ、ナラハの弁護士までご相談ください。

以下のフォームにご記入頂く事で「休職・復職に関する書類」をダウンロードすることができます。

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