ハラスメント（会社と相続ニュース　No.4　2022年4月15日号）　弁護士法人ナラハ

ハラスメント（会社と相続ニュース　No.4　2022年4月15日号）

ハラスメント

1　美人に「美人」と言うのはNG？

　「なんで、美人に『美人』と言ったらダメなんだ」。

　ある社長様に聞かれました。「女性が不快に思うから」と答えると、社長様は、「褒めてるんだぞ。なんで、不快に思うんだ」

　男性のみなさま、理由がお分かりでしょうか。

　正直、藤木は分かりませんでした。

　女性に教えを乞いました。答えは、

　

「性の対象と見られているようで嫌だから」とか
「商品のように見られている感じがするから」。
なるほど。それは、不快ですね。

２　職場の３大ハラスメント

(1)セクシャルハラスメント
(2)妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント
(3)パワーハラスメント

　これら３大ハラスメントの対策が、職場には求められています。今回は、これらについて見ていきます。

３　職場における　セクシャルハラスメント

　同僚が社内で性的な内容の噂を流したため、仕事が手につかなくなった。これは、セクシャルハラスメントでしょうか。

　この点、噂の発信者の意図は関係ありません。

　①職場において、労働者（被害者）の意に反する性的な言動が行われ、②それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受ける、あるいは③職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じる、これがセクシャルハラスメントです。根拠法は、男女雇用機会均等法です。

　「美人に『美人』と言う」は、①に当たるおそれがあります。これに②か③が加わると、セクシャルハラスメントに該当します。

４　職場における　妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント

　ア.妊娠・出産、イ.育児休業、ウ.介護休業に関し、法は「制度等」を定めています。具体的には、産前休業、育児のための所定労働時間の短縮措置、介護休業などです。根拠法は、男女雇用機会均等法と、育児・介護休業法です。

　①これら「制度等」の利用へ嫌がらせをすること、これはハラスメントに当たります。例えば、男性労働者が育児短縮勤務を申し出ると、「男のくせに、ありえない」と言って利用を断念させる行為です。

　②また、妊娠・出産等を理由に、不利益な取扱いをしたり、示唆したり、嫌がらせをする行為も、当然、ハラスメントに当たります。例えば、「就職したばかりなのに、休みをとろう、なんて図々しい」と繰り返し言って苦痛を感じさせる行為です。

５　職場における　パワーハラスメント

　職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすもの。これが、パワーハラスメントです。根拠法は、労働施策総合推進法です。これを受けて、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）が定められています。逆に言えば、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる」指示、指導は、パワーハラスメントに当たらないのです。

　そこで、「業務上必要かつ相当な範囲」が、問題となります。どうやって、判断するのでしょう。

　藤木は、これがもっとも難しい問題だと思います。

　職場もいろいろです。一瞬のミスが人の生死を分ける職場では、指導の文言も鋭くなってしまうのではないでしょうか。穏やかに優しく指導することがふさわしい職場と、そうでない職場と、両方あるのもやむを得ないと思います。

　結局、個別具体的に、当該指導の緊急性、必要性、相当性を判断していかざるを得ないのだろう、と考えます。