会社と相続ニュースバックナンバー　弁護士法人ナラハ

ご注意！ ステマになっていませんか？

1　ステマ規制が始まりました

　消費者庁は、令和５年３月２８日、広告であるにもかかわらず広告であることを隠す、いわゆる「ステルスマーケティング」を規制するため、景品表示法５条３号に基づき、「一般消費者が事業者の表示であることを判別することが困難である表示」を新たな不当表示として告示による指定を行いました。ステマ行為自体に対する初めての規制です。

　一般消費者は、事業者の広告であると認識すれば、その広告の表示内容に、ある程度の誇張を含むことがあり得ると考えますが、事業者とは関係のない第三者の感想だと思うと警戒心を抱かず、その表示内容をそのまま受け取ってしまうことになり、一般消費者の商品選択における自主的かつ合理的な選択が阻害されるおそれがあることが、規制趣旨です。

　この規制は、令和５年１０月１日から施行されています。そこで、以下では、消費者庁が公表している運用基準を見ていきたいと思います。

２　「事業者の表示（事業者が自己の供給する商品又は役務の取引について行う表示）」の考え方

　外形上第三者の表示のように見えるものが、実際には事業者の表示である場合、すなわち、事業者が表示内容の決定に関与したと認められる（客観的な状況に基づき、第三者の自主的な意思による表示内容と認められない）場合が、規制対象です。

（１）事業者が自ら行う表示について

　事業者が自ら表示しているにもかかわらず第三者が表示しているかのように誤認させる表示（事業者が第三者になりすます表示）も含まれます。

　例えば、商品販売を促進することが必要とされる地位や立場にある者（販売や開発に係る役員、管理職、担当チームの一員等）が、認知度向上のために、自社商品の品質・性能の優良さについて言及する表示を行う場合が該当しますが、他方で、そのような地位や立場にはない従業員が、一般消費者でも知り得る情報に基づき、自社商品を利用した感想を述べるなど、商品販売を促進する目的ではない表示を行う場合は該当しません。

（２）事業者が第三者に行わせる表示について

　例えば、事業者が第三者に対して、この第三者のＳＮＳ上に自社商品に関する表示をさせる場合が該当しますが（明示的な依頼・指示がなくても、事業者と第三者の関係性等を総合的に考慮した結果、事業者の表示となる場合もあります。）、他方で、事業者がＳＮＳ上で行うキャンペーンや懸賞に応募したい第三者や、事業者が不特定の者に対して配布した試供品等を受け取った第三者が、自主的な意思に基づく内容としてＳＮＳ上で表示（投稿）を行う場合は該当しません。

３　「一般消費者が事業者の表示であることを判別することが困難である表示」の考え方

　一般消費者にとって事業者の表示であることが明瞭となっているかどうか、逆にいえば、第三者の表示であると一般消費者に誤認されないかどうかを表示内容全体から判断することになります。事業者の表示であることが記載されていない場合だけでなく、事業者の表示であることが不明瞭な方法で記載されている場合も含まれます。

　例えば、動画において、一般消費者が認識できないほど短い時間で事業者の表示であることを示す場合（長時間の動画において、動画の中間や末尾にのみ事業者の表示をする場合等）や、事業者の表示であることを一般消費者が認識しにくいような表示（長文による表示、周囲の文字の大きさよりも小さい表示、他の文字より薄い色を使用した表示）で行う場合が該当します。

４　広告の見直しを！

　事業者は、「広告であるにもかかわらず、広告であることを隠すこと」が規制されます。特に、デジタル領域における表示は、技術の進歩等の変化が速く、現時点では想定しきれない新たな手法（例えば、メタバースにおける表示等）が将来的に生じることも考えられます。

　一般消費者を誤認させない広告表示を！

　自社の広告・宣伝活動について、この機会に、ぜひ見直しされることをお勧めします（疑問点は、弁護士までご相談ください。）。

【ナラハQ＆Aコーナー】離婚慰謝料

Ｑ　

夫から、結婚したら仕事を辞めてほしい、と言われていたことから、結婚に際して、長年正職員として勤めてきた会社を辞めました。現在、夫婦仲が悪くなり、夫との間で離婚の話が持ち上がっています。私が、本来、正職員の仕事を辞めなければもらえていたはずの収入に見合う額を、慰謝料として支払ってもらうことはできますか。

　

Ａ　

慰謝料とは、相手方の不法行為によって被った精神的苦痛を慰謝するための損害賠償です。お互いの話し合いがつかず、裁判になった場合には、些細な言い争いや性格の不一致などの事情では慰謝料は認められにくく、暴力や不貞などの事情では認められる例があります。ご質問のケースについては、前職の収入に見合う額を支払ってもらうことは難しいかもしれません。もっとも、離婚に至る原因によって、慰謝料請求が可能なこともありますので、詳しくは弁護士にご相談ください。

　経済産業省は、2023年11月7日、同月初めに閣議決定された政府の総合経済対策の一環として、従業員が2000人以下の企業を「中堅企業」と法律上位置づけるとの方針を表明しました。賃金の伸び率などの要件を満たす、成長志向の中堅企業の投資やM&A（合併・買収）を税優遇し、支援する制度を創設します。2024年の通常国会で提出を目指す産業競争力強化法の改正案に盛り込みたい考えです。
　地域の金融機関やファンド、自治体と連携して中堅企業を支援し、国内での投資拡大や人材育成を後押しすることが狙いです。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.22（2023年11月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1046

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

「オール歩合給」は可能か？（２）

1　時代は「オール歩合給？」

　本ニュースNO.20 で「運送業『オール歩合給』は可能か？」と題する記事を掲載しました。多くの反響をいただき、関心の高さを実感しました。そこで、本稿では、オール歩合給にあたって検討すべきことを見ていきます。

２　労働基準法も「オール歩合給」を予定

　実は、労働基準法（以下、単に「法」と言います。）に、オール歩合給を予定した条文があります。

　法第十二条一項

　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十（以下略）（注：ここでいう「請負」とは一定の成果に対し賃金を算定する賃金支払方法を言い、民法の「請負」をさすものではありません。）

　このように賃金を出来高払制とすることを予定する条文があるのです。

３　出来高「ゼロ」だと、歩合給も「ゼロ」？

　例えば、小売店の店長を「オール歩合給」としたとします。「今月の売上がゼロだから、給与もゼロ」とすることは、可能でしょうか。

　結論は、「不可」。最低賃金法に抵触するからです。店長（労働者）の労働時間に対して最低賃金を乗じた金額を下回ることはできません。したがって「ゼロ」はダメ、ということになります。（法定時外労働があれば、割増賃金も必要になります。）

　ところで、少し脱線します。最低賃金は２種類あることをご存じでしょうか。有名なのが「地域別最賃金」。この他に、「特定最低賃金」があるのです。奈良県では、機械、自動車小売、木材・家具製造等の業種ごとに最低賃金が定められています。

４　最低賃金をクリアしても、「保障給」

　最低賃金をクリアしさえすればＯＫという訳にはいきません。

　法第二十七条

　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

　「最低賃金」＝「保障」ではない、ということに注意が必要です。ここで問題となるのが「では、保障はいくら払うことにすればいいのか」。これについて実は法令の定めがないのです。どのように考えればよいか。参考となるのが、休業手当（法二十六条）。休業手当は平均賃金の６０％以上です。休んでも、平均賃金の６０％が確保されるのですから、歩合給（出来高払制）でも同程度とするのが目安となるでしょう。（「注釈労働基準法・労働契約法第１巻」（有斐閣））

　また、少し脱線を。「平均賃金」と「通常賃金」の違い、ご存じでしょうか。平均賃金は賃金を「暦日数」で除したもの。「通常賃金」は賃金を「実労働日数」で除したもの。法律用語は難しいですね。

５　罰則

　「保障」は、就業規則や労働契約等で「明記」しておかなければなりません。「払えばいい」というものではないことに注意が必要です。３０万円以下の罰金に処せられることがあります（法百二十条一号）。

６　働きがい

　藤木が会社員をしていた頃を思い出すに「出来高払」はモチベーションに効果的だと感じます。機会があれば、引き続き「オール歩合給は可能か？」検討したいと思います。

【ナラハQ＆Aコーナー】不倫と財産分与

Ｑ　

妻が不倫をして、私と子どもを置いて家を出て行ってしまいました。妻と離婚したいと思っているのですが、妻に財産分与せずに離婚することはできますか。

　

Ａ　

離婚に伴う財産分与は、清算的財産分与（婚姻中の夫婦共有財産の清算）、扶養的財産分与（離婚後の経済的弱者に対する扶養料）、慰謝料的財産分与（相手方に対する慰謝料）の３つの要素が主に含まれていると言われていますが、その中心となるのは清算的財産分与です。したがって、たとえ妻の不倫が原因で離婚することになっても、妻に財産分与せずにすむということにはなりません。もっとも、妻や不倫相手に対しては、別途、慰謝料を請求することができます。詳しくは弁護士にご相談ください。

「給与を、時給ではなく、『オール歩合給』とするのは、不可能・・・？」

と、思っていらっしゃいませんか？

もしかしたら、「オール歩合給、可能かもしれない！」

ということで、ニュースレター発信中です。

近日、第２弾も発信予定！

ご期待ください。

https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

　令和６年４月１日より、改正労働基準法施行規則等が施行され、労働条件明示のルールが変わります。今般、厚生労働省から、改正の内容についてのリーフレット及びパンフレット、労働条件明示等に関するＱ＆Ａ、「モデル労働条件通知書」などが公開されました。
　新しく追加される明示事項は、大きく分けて、就業場所・業務の変更の範囲、更新上限の有無と内容、無期転換ルールに関する事項（無期転換申込機会、無期転換後の労働条件）の三点です。
　新ルールの施行まで残り半年を切りました。これを機に、労働条件通知書の内容を見直すなど、労働条件の明示事項やそのタイミングについて、改めて確認されることをお勧めいたします。

　

　厚労省ＨＰ　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

　令和５年６月に成立し１２月から施行される改正旅館業法により、旅館やホテルが、いわゆる「カスタマーハラスメント」を繰り返す客の宿泊を拒否することが可能となります。
　１０月１０日、厚生労働省の検討会は、「改正旅館業法の円滑な施行に向けた検討会」のとりまとめを公表しました。配慮を求める障害者などの宿泊拒否につながらないように留意しながら、法律の運用方針、施設側が宿泊を拒否できる具体的なケースについてまとめています。
　宿泊を拒否できるケースとしては、宿泊料の不当な割引きや契約にない送迎など他の宿泊者と比較して過剰なサービスを求める、自身の泊まる部屋の上下左右の部屋に宿泊客を入れないことを求める、特定の者にのみ自身の応対をさせることなどを求める、土下座などの社会的相当性を欠く方法による謝罪を求める、泥酔し長時間にわたる介抱を求める、対面や電話、メールなどで長時間にわたり不当な要求を行う、といった行為をそれぞれ繰り返した場合などが挙げられています。
　一方で、障害のある人が、障害を理由に配慮を求める行為や、差別的な扱いを受けたことに対して謝罪を求めることなどは、宿泊拒否の対象にはならないとされています。
　厚生労働省は、不当な宿泊拒否があった場合などの相談窓口を設置する方針で、今後、パブリックコメントで意見を募るとともに、法律の改正や運用方針の内容を分かりやすくまとめた資料を作成して、旅館やホテルの研修で活用してもらうことを考えています。

　スウェーデンの王立科学アカデミーは、１０月９日、２０２３年のノーベル経済学賞の受賞者を発表しました。受賞が決まったのは、米ハーバード大学のクラウディア・ゴールディン教授です。女性の雇用率や労働市場における女性の役割、男女間で賃金格差が生じた要因などを分析したことが評価されました。
　従来の研究では、経済発展が女性の就業率向上をもたらすことが定説とされていました。
　しかし、ゴールディン教授は主要産業が農業から工業に移り変わることに伴って既婚女性が仕事と家庭を両立することが困難になることなどから、工業化の過程で女性の就業率が一時的に低下していたことを突き止めました。具体的には、農耕社会から工業化に伴い女性の就業率がいったん低下した後、２０世紀に入ってサービス産業が発展したことに伴い再び上昇する「Ｕ字カーブ」を描く構造を初めて解明しました。現在では、アメリカだけでなく、他の多くの国でも当てはまる現象だと評価されています。
　ゴールディン教授の研究は、政府の介入や男性の家庭参加に加えて、長時間労働を改めるなど、企業が男女間の格差是正に向けて柔軟な働き方を認めることを論理的に後押ししたとされています。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.21（2023年10月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=990

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

顕在化するカスタマーハラスメント

1　カスタマーハラスメントとは

　皆様の会社で、近年、カスタマーハラスメント（以下「カスハラ」と言います。）が増えていませんか？カスハラとは、顧客や取引先などからのクレーム全てを指すものではありません。クレームには、商品やサービス等への改善を求める正当なクレームもあるからです。

　カスハラとは、厚生労働省によると、「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」を言います。

２　カスハラの被害状況

　厚生労働省が実施した令和２年度の労働者に対する調査によると、過去３年間に勤務先で顧客等からの著しい迷惑行為を一度以上経験した者の割合は１５％であり、パワハラの３１．３％に次ぐ割合となりました。この割合は、セクハラよりも高い結果です。

　また、過去３年間のハラスメントに関する相談件数の推移についてみると、同時に調査した他のハラスメントと異なり、カスハラのみが、「件数が増加している」と回答した割合が「減少している」と回答した割合を超えています。

　カスハラは、近時、顕在化してきており、増加傾向にあるといえるでしょう。

３　カスハラの主な被害内容

　厚生労働省から委託を受けた検討委員会が実施したヒアリング調査では、正当な理由のない過度な要求（例えば、難癖をつけた代金の返還要求、入手困難な商品の過剰要求、制度上対応できないことへの要求、契約内容を超えた過剰要求）、時間拘束（長時間の居座り、電話など）、リピート型（頻繁に来店してその度にクレームを言う、度重なる電話など）、暴言、対応者への揚げ足取り、脅迫、権威型（優位な立場にいることを利用した暴言、特別扱いの要求）、SNS への投稿、セクハラなどの行為が確認されています。

４　会社の従業員に対する法的責任

　このように、近年、顕在化してきているカスハラについて、会社として適切な対応をしていなければ、従業員に対し損害賠償義務を負う可能性があります。

　カスハラに関して労働者が使用者等の責任を追及した裁判例のうち、肯定したものに「甲府市・山梨県事件」（甲府地判平成３０年１１月１３日）が、否定したものに「まいばすけっと事件」（東京地判平成３０年１１月２日）や「NHK サービスセンター事件」（横浜地川崎支判令和３年１１月３０日）があります。

５　会社の対策

　カスハラの対応は、カスタマーに向けた対応と従業員を守るための取組が必要となるため、会社としても難しい対応を迫られることがあります。

　会社の事前の準備としては、①事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発②従業員（被害者）のための相談対応体制の整備③対応方法、手順の策定④社内対応ルールの従業員等への教育・研修が必要となるでしょう。

　また、実際に起こった際の対応としては、⑤事実関係の正確な確認と事案への対応⑥従業員への配慮の措置⑦再発防止のための取組⑧これらの措置と併せて講ずべき措置などが必要となるでしょう。

　カスハラが顕在化している今日、今一度、会社のカスハラ対策を確認されることをお勧めします。

【ナラハQ＆Aコーナー】元夫が子どもに会わせてくれない

Ｑ　

夫と離婚するに当たり、経済的な事情から、夫が子どもの親権者となりました。その後、夫が子どもに会わせてくれません。どうしたら良いでしょうか。

　

Ａ　

家庭裁判所に面会交流調停の申立をすれば、家庭裁判所の助言を得ながら、話し合いをすることができます。場合によっては、専門性を持つ家庭裁判所調査官が調停に入り、子どもの意向を調査するなどして、より良い解決を目指し、話し合いを進める手助けをしてくれます。
詳しくは弁護士にご相談ください。