会社と相続ニュースバックナンバー　弁護士法人ナラハ

「管理職」だけど「管理職」では、ない？

1　「残業代の要らない労働者？」

　「管理職は、残業代が要らない、ですよね？」と、聞かれることがあります。この質問には大きく分けて、2 つの問題が含まれます。今日は、この問題について、述べます。

２　労基法における労働時間規制

　労働基準法４１条２号は、次のとおり、定めます。

　同法４１条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。（１号、３号は省略）

　２号　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

　「監督若しくは管理の地位にある者」は「管理監督者」と呼ばれることがあります。あるいは、単に「管理職」と呼ばれることもあります。

　いずれにせよ、「監督若しくは管理の地位にある者」については、原則として、残業代は不要、といことになります。（例外は、後述します。）

３　「管理職」は「管理職」？

　ここで、冒頭の質問に戻ります。「管理職は、残業代が要らない」という質問について考える場合、次のことを意識しなければなりません。

　一口に「管理職」と言っても、「社内用語」としての「管理職」と、「労基法上」の「管理職」と、２つを区別する必要がある、ということです。

　例えば、「部長以上は、管理職」とされている会社では、部長は、社内では管理職と呼ばれるでしょう。しかし、だからと言って、労基法上も「管理者」に該当するとは、限らない、ということです。

　（以下、混同を避けるため、労基法上の管理者を「管理監督者」と言います。）

４　「管理監督者」とは

　「管理監督者」は、限定的に解釈されています。昭和６３年３月１４日付労基発第１５０号は、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」としています。

　そして、具体的には、①職務の内容、権限、責任、②出・退社等についての自由度、③その地位にふさわしい処遇、といった要素を満たす必要がある、とされています（前通達、「新労働相談実践マニュアル」（日本労働弁護団編著）、他）。

　十数年ほど前、某ファストフード店の店長が残業代を請求して認められた「名ばかり店長」事件をご記憶の方もいらっしゃるのではないでしょうか。これは、簡単に言えば、「店長＝管理監督者→残業代なし」とされていた会社で、「店長＝管理監督者、とは限らない」「実態に即して判断すると、管理監督者ではない→残業代を支払え」とされた事件でした。

　裁判では、「管理監督者」と認められるのは、なかなか難しいのが実情です。

　これが、冒頭の質問に含まれる１つ目の問題です。

５　 「管理監督者」にも発生する深夜手当

　次に、２つ目の問題について、述べます。

　仮に、「管理監督者」であると認められても、支払わなければならないものがあります。それが、「深夜割増賃金」です。

　最高裁第２小法廷平成２１年１２月１８日判決は、次のとおり判示しました。「管理監督者に該当する労働者は同項（注：法３７条３項）に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である。」

　２２時から翌日５時までの労働に対しては、割増賃金２５％分は、支払わなければならないのです。

　もっとも、同判決は、次のようにも述べています。

　「管理監督者に該当する労働者の所定賃金が労働協約、就業規則その他によって一定額の深夜割増賃
金を含める趣旨で定められていることが明らかな場合には、その額の限度では当該労働者が深夜割増
賃金の支払を受けることを認める必要はない」

　また、先の通達では「労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定め
られていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。」とされています。

【ナラハQ＆Aコーナー】離婚届を書いたら離婚は避けられない？

Ｑ　

妻と喧嘩をし、勢い余って、私が署名した離婚届を妻に渡してしまいました。妻と離婚するつもりはないのですが、妻が離婚届を預かっておくと言って、返してくれません。離婚届を出されてしまったら、妻との協議離婚が成立してしまうのでしょうか？

　

Ａ　

協議離婚が有効に成立するためには、離婚届の時に、夫婦双方に離婚する意思があることが必要です。したがって、あなた自身に離婚の意思がないのであれば、協議離婚は無効となります。もっとも、無効を主張するには、裁判所の調停や訴訟等の手続が必要となります。そうならないために、役場に離婚届の不受理申出をしておくと良いでしょう。
詳しくは弁護士までご相談ください

　政府は，スマートフォンのアプリ等を扱う巨大ＩＴ企業を対象に，公正な競争の妨げを規制する新たな法律を制定する方向で調整を進めています。
　規制の理由は，巨大企業の存在により新規参入が妨げられたり，利用する事業者のコスト上昇が懸念されるためです。
　巨大ＩＴ企業への規制については，ＥＵが，令和６年３月から，違反した企業に対し，年間売上げの一定割合の金額を罰金として科すことができるとする「デジタル市場法」を全面的に適用することにしています。
　政府は，このような海外の動向も踏まえた上で，早ければ年内に，法案を国会へ提出することに向けて調整を進めるとのことです。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.25（2024年2月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1094

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

LGBT理解増進法と性的マイノリティに関する企業の取組

1　LGBT理解増進法とは？

　令和５年６月２３日、「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」が公布・施行されました。

　この法律は、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に寛容な社会の実現に資することを目的としています。

　同法の成立まで紆余曲折があり、与党と日本維新の会・国民民主党の修正協議を経て、「全ての国民が安心して生活することができることとなるよう、留意する」との条文が付加されました。これに対しては、差別する側に配慮しているとの批判の声があがったことは、皆様のご記憶にも新しいのではないでしょうか。

２　企業の義務と取組姿勢

　LGBT 理解増進法６条１項は、事業主の努力として、「事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。」と定めています。

　一般社団法人日本経済団体連合会の十倉雅和会長は、令和５年６月１９日の定例記者会見で、「LGBT理解増進法の成立は、日本社会全体でLGBTQ ＋に関する理解を進める端緒となるものであり、一歩前進と評価する。経団連『企業行動憲章』は、人権や多様性を尊重する考え方のもと、マイノリティに配慮した就業環境・制度の整備といった取り組みの重要性をうたっている。国全体で取り組みを進めていきたい。」と述べ、性的マイノリティに配慮した取組の重要性を指摘しました。

３　企業の取組事例

　厚労相のHP では、実際に次のような取組事例が紹介されています。

　①方針の策定・周知や推進体制づくり

　②研修・周知啓発などによる理解の増進

　③相談体制の整備（例えば、ダイバーシティ＆インクルージョン推進室を相談窓口とする他、外部の相談窓口業務を当事者団体に委託。）

　④採用・雇用管理における取組（例えば、採用ポリシーにおいて差別を行わないことを明記。また、エントリーシートに性別欄を設けない。）

　⑤福利厚生における取組（例えば、婚姻同等の関係にある同性カップルや、異性間・同性間を問わず事実婚をした社員に対して、「結婚休暇」の付与、「結婚祝金」の贈呈、「出産祝金」の贈呈を認めている。）

　⑥トランスジェンダ－の社員が働きやすい職場環境の整備（例えば、パンツスタイルの制服を導入、トイレは性自認に基づき希望するトイレを使用可、通称名の使用や健康診断の対応は個別対応。）

　⑦職場における支援ネットワークづくり（例えば、「アライ」、即ち、性的マイノリティのことを理解し支援しようとする人、であることを表明できるシールの配布。）

４　最後に

　性的マイノリティの方々も含め、誰もが働きやすい職場環境づくりは、多様な人材の活躍、人権尊重、コンプライアンス対応の観点などから、とても大切です。

　皆様の会社における取組はいかがでしょうか？ぜひ、この機会に検証していただき、まだ取組をしていない、あるいは不十分だと思われた皆様は、新たな取組を始められることをお勧めします。

【ナラハQ＆Aコーナー】妻が持ち出した財産は財産分与の対象になる？

Ｑ　

妻が、私が婚姻後に貯めたお金を無断で持ち出し、家を出て行ってしまいました。また、妻は妻の給料の入った通帳も持って出て行っています。これから離婚の話し合いをしますが、妻が持ち出した財産は財産分与の対象になりますか。

　

Ａ　

財産分与の対象は、共同生活中に夫婦で形成した財産です。
夫婦の一方が、別居に当たって財産を持ち出した場合には、財産分与で清算することが一般的です。
また、妻の給料の入った通帳については、妻側から、妻の固有の財産であるとの主張がされることもありますが、これも夫婦共同で形成した財産であるため、財産分与の対象となります。
詳しくは弁護士までご相談ください

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.24（2024年1月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1086

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

労働審判を申立てられたらどうしたらいい？

1　労働審判とは？

　会社が社員から労働審判の申立てを受けた場合、突然のことで驚かれることも多いと思います。

　労働審判とは、解雇や退職等、会社と社員等のトラブルについて、解決するための手続の一つです。

２　訴訟とは何が違うのか

　トラブルが生じた場合に当事者間の話し合いで解決しないときは、訴訟となることも考えられ、長期化することが多いと言えます。

　この点、労働審判の場合、原則として３回以内で審理を終えることになっているため、訴訟に比べ、早期解決が見込まれます。

　また、訴訟とは異なり、非公開の手続です。

　なお、平成１８年から令和４年の間に解決された労働審判事件は、最高裁判所のHP によれば、平均審理期間は８１．２日であり、６６．９％の事件が申立てから３か月以内に終了しています。

３　手続きの流れ

　労働審判は、労働審判官（裁判官）１名と労働審判員２名で組織する労働審判委員会が行います。

　大まかな流れは、①申立て②裁判所から期日の指定・呼出状の送付③答弁書等の提出④期日での審理⑤調停の成立又は審判となっています。

　労働審判に対し２週間以内に異議の申し立てがされれば、労働審判は効力を失い、訴訟手続に移行します。

　実際、解雇を争うケースは労働審判でよくみられる事案ですが、多くの場合、会社側は解決金を支払って終了することが多いというのが実感です。

　社員からすれば、通常、会社とトラブルになっている場合は「お金をもらってやめたい。」と考えますし、会社側も「お金を払ってでも早くやめてもらいたい。」と考えるため、その点で双方の利害が一致するからです。

４　解決金の金額を予測しておくことの重要性

　社員を解雇した場合の解決金はいくらになるのでしょうか。

　完全に予測することはできなくとも、ある程度の目安を予測することは可能です。

　厚生労働省からの依頼に基づき、ＪＩＬＰＴが令和２年～３年の２年間に終局した労働審判等について裁判所の記録を閲覧して調査を行った結果が公表されました。

　例えば、労働審判の解決金額の中央値は、１５０万円であり、これも目安を考える上で参考になります。

　目安を予測することにより、解雇にかかるコストをあらかじめ理解しておくことができます。

　その上で、社員を解雇すべきなのか、業務上の指導注意を続けていくべきなのかを考えることができます。

５　最後に

　このように、労働審判の申立てがされたとしても、慌てず対応することが重要です。

　弊事務所では、会社側の立場で、労働審判を申立てられた場合のご相談をお受けしています。

【ナラハQ＆Aコーナー】マイホーム購入資金は戻ってくる？

Ｑ　

娘夫婦が離婚の話し合いをしているようです。娘夫婦の自宅購入資金を一部援助しているのですが、このお金は戻ってきますか。

　

Ａ　

自宅購入資金について、貸したのではなく、援助したということであれば、贈与になりますので、このお金が戻ってくるということはありません。
もっとも、離婚に伴う財産分与で、娘夫婦の自宅を売却して清算する場合、娘夫婦の間でどのように分配されることになるのかは、事案にもよりますので、弁護士に一度ご相談されることをお勧めします。

　弊事務所の令和5年（2023)年冬季休業日は，令和5年12月29日（金）～令和6年1月8日（祝・月）です。令和6年(2024年）1月9日（火）から，通常業務となります。
　また，上記期間中に，メールにてお問い合わせいただいた場合も，弊事務所からのご連絡は，1月9日（火） 以降，順次となりますので，予めご了承ください。

１　ステマ規制が始まりました

　消費者庁は、令和５年３月２８日、広告であるにもかかわらず広告であることを隠す、いわゆる「ステルスマーケティング」を規制するため、景品表示法５条３号に基づき、「一般消費者が事業者の表示であることを判別することが困難である表示」を新たな不当表示として告示による指定を行いました。ステマ行為自体に対する初めての規制です。

　一般消費者は、事業者の広告であると認識すれば、その広告の表示内容に、ある程度の誇張を含むことがあり得ると考えますが、事業者とは関係のない第三者の感想だと思うと警戒心を抱かず、その表示内容をそのまま受け取ってしまうことになり、一般消費者の商品選択における自主的かつ合理的な選択が阻害されるおそれがあることが、規制趣旨です。

　この規制は、令和５年１０月１日から施行されています。そこで、以下では、消費者庁が公表している運用基準を見ていきたいと思います。

２　「事業者の表示（事業者が自己の供給する商品又は役務の取引について行う表示）」の考え方

　外形上第三者の表示のように見えるものが、実際には事業者の表示である場合、すなわち、事業者が表示内容の決定に関与したと認められる（客観的な状況に基づき、第三者の自主的な意思による表示内容と認められない）場合が、規制対象です。

（１）事業者が自ら行う表示について

　事業者が自ら表示しているにもかかわらず第三者が表示しているかのように誤認させる表示（事業者が第三者になりすます表示）も含まれます。

　例えば、商品販売を促進することが必要とされる地位や立場にある者（販売や開発に係る役員、管理職、担当チームの一員等）が、認知度向上のために、自社商品の品質・性能の優良さについて言及する表示を行う場合が該当しますが、他方で、そのような地位や立場にはない従業員が、一般消費者でも知り得る情報に基づき、自社商品を利用した感想を述べるなど、商品販売を促進する目的ではない表示を行う場合は該当しません。

（２）事業者が第三者に行わせる表示について

　例えば、事業者が第三者に対して、この第三者のＳＮＳ上に自社商品に関する表示をさせる場合が該当しますが（明示的な依頼・指示がなくても、事業者と第三者の関係性等を総合的に考慮した結果、事業者の表示となる場合もあります。）、他方で、事業者がＳＮＳ上で行うキャンペーンや懸賞に応募したい第三者や、事業者が不特定の者に対して配布した試供品等を受け取った第三者が、自主的な意思に基づく内容としてＳＮＳ上で表示（投稿）を行う場合は該当しません。

３　「一般消費者が事業者の表示であることを判別することが困難である表示」の考え方

　一般消費者にとって事業者の表示であることが明瞭となっているかどうか、逆にいえば、第三者の表示であると一般消費者に誤認されないかどうかを表示内容全体から判断することになります。事業者の表示であることが記載されていない場合だけでなく、事業者の表示であることが不明瞭な方法で記載されている場合も含まれます。

　例えば、動画において、一般消費者が認識できないほど短い時間で事業者の表示であることを示す場合（長時間の動画において、動画の中間や末尾にのみ事業者の表示をする場合等）や、事業者の表示であることを一般消費者が認識しにくいような表示（長文による表示、周囲の文字の大きさよりも小さい表示、他の文字より薄い色を使用した表示）で行う場合が該当します。

４　広告の見直しを！

　事業者は、「広告であるにもかかわらず、広告であることを隠すこと」が規制されます。特に、デジタル領域における表示は、技術の進歩等の変化が速く、現時点では想定しきれない新たな手法（例えば、メタバースにおける表示等）が将来的に生じることも考えられます。

　一般消費者を誤認させない広告表示を！

　自社の広告・宣伝活動について、この機会に、ぜひ見直しされることをお勧めします（疑問点は、弁護士までご相談ください。）。

１　時代は「オール歩合給？」

　本ニュースNO.20で「運送業『オール歩合給』は可能か？」と題する記事を掲載しました。多くの反響をいただき、関心の高さを実感しました。そこで、本稿では、オール歩合給にあたって検討すべきことを見ていきます。

２　労働基準法も「オール歩合給」を予定

　実は、労働基準法（以下、単に「法」と言います。）に、オール歩合給を予定した条文があります。

法第十二条一項

　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。

　一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十（以下略）

（注：ここでいう「請負」とは一定の成果に対し賃金を算定する賃金支払方法を言い、民法の「請負」をさすものではありません。）

　このように賃金を出来高払制とすることを予定する条文があるのです。

３　出来高「ゼロ」だと、歩合給も「ゼロ」？

　例えば、小売店の店長を「オール歩合給」としたとします。「今月の売上がゼロだから、給与もゼロ」とすることは、可能でしょうか。

　結論は、「不可」。最低賃金法に抵触するからです。店長（労働者）の労働時間に対して最低賃金を乗じた金額を下回ることはできません。したがって「ゼロ」はダメ、ということになります。（法定時間外労働があれば、割増賃金も必要になります。）

　ところで、少し脱線します。最低賃金は２種類あることをご存じでしょうか。有名なのが「地域別最低賃金」。この他に、「特定最低賃金」があるのです。奈良県では、機械、自動車小売、木材・家具製造等の業種ごとに最低賃金が定められています。

４　最低賃金をクリアしても、「保障給」

　最低賃金をクリアしさえすればＯＫという訳にはいきません。

法第二十七条

　出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

　「最低賃金」＝「保障」ではない、ということに注意が必要です。ここで問題となるのが「では、保障はいくら払うことにすればいいのか」。これについて実は法令の定めがないのです。どのように考えればよいか。参考となるのが、休業手当（法二十六条）。休業手当は平均賃金の６０％以上です。休んでも、平均賃金の６０％が確保されるのですから、歩合給（出来高払制）でも同程度とするのが目安となるでしょう。（「注釈労働基準法・労働契約法第１巻」（有斐閣））

　また、少し脱線を。「平均賃金」と「通常賃金」の違い、ご存じでしょうか。平均賃金は賃金を「暦日数」で除したもの。「通常賃金」は賃金を「実労働日数」で除したもの。法律用語は難しいですね。

５　罰則

　「保障」は、就業規則や労働契約等で「明記」しておかなければなりません。「払えばいい」というものではないことに注意が必要です。３０万円以下の罰金に処せられることがあります（法百二十条一号）。

６　働きがい

　藤木が会社員をしていた頃を思い出すに「出来高払」はモチベーションに効果的だと感じます。機会があれば、引き続き「オール歩合給は可能か？」検討したいと思います。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.23（2023年12月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1067

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13