お知らせ　弁護士法人ナラハ

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.31（2024年9月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1175

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

「人間中心」のＡＩ社会へ

1　ＡＩ事業者ガイドライン

　経済産業省と総務省は、近年のＡＩ関連技術の急激な変化等に対応すべく、有識者等と議論を重ね、「ＡＩ事業者ガイドライン（第1.0 版）」を取りまとめました。

　近年台頭してきた対話型の生成ＡＩ（生成ＡＩとは、文章、画像、プログラム等を生成できるＡＩモデルに基づくＡＩの総称を言います。）により、ＡＩの様々な用途への活用が容易になりつつあります。企業では、ビジネスプロセスにＡＩを組み込むだけではなく、ＡＩが創出する価値を踏まえてビジネスモデル自体を再構築することにも取り組み始めています。一方で、ＡＩ技術の利用範囲、利用者の拡大に伴い、様々なリスクも増大しています。特に生成ＡＩに関しては、知的財産権の侵害、偽情報・誤情報の生成・発信等、これまでのＡＩではなかったような新たな法的、社会的リスクが生じています。

　そのような背景の中、ガイドラインは、ＡＩの安全安心な活用が促進されるよう、我が国におけるＡＩガバナンス（ＡＩの活用に関する、技術的、組織的、社会的システムの設計、運用）の統一的な指針を示しています。このガイドラインを参考の一つとしながら、実際のＡＩ開発・提供・利用において、ＡＩ活用に取り組む全ての事業者が自主的に具体的な取組みを推進することが求められています。

２　「人間中心」の原則

（１）ガイドラインでは、人間がＡＩに過度に依存したり、人間の行動をコントロールすることにＡＩが利用される社会ではなく、人間がＡＩを道具として使いこなすことによって、人間の様々な能力をさらに発揮することを可能にし、物質的にも精神的にも豊かな生活を送ることができるような社会を構築することが掲げられています。

　したがって、各事業者は「人間中心」を共通の指針として、法の支配、人権、民主主義、多様性及び公平公正な社会を尊重するよう、ＡＩシステム・サービスを開発・提供・利用すべきであるとされています。憲法、知的財産関連法令及び個人情報保護法をはじめとする関連法令、ＡＩに係る個別分野の既存法令等を遵守することが重要であり、個人情報、知的財産権等にそれぞれ適用される法令に適合した取扱いを行うことなどにも留意が必要です。

（２）「人間中心」を推し進めるのに、各事業者は、ＡＩシステム・サービスの開発・提供・利用において、少なくとも下記の各事項に取り組むことが重要であるとされています。

1. 人間の尊厳及び個人の自律
2. ＡＩによる意思決定・感情の操作等への留意
3. 偽情報等への対策
4. 多様性・包摂性の確保
5. 利用者支援
6. 持続可能性の確保

３　ＡＩ活用事業者の今後

　法律の整備がＡＩの技術発展やその社会実装のスピード・複雑さに追いつけていないことは十分意識する必要があります。他方で、過度な対策を講じることは、同時に、ＡＩ活用自体又はＡＩ活用によって得られる便益を大きく阻害してしまう可能性もあります。

　私どもナラハでも、ＡＩ契約書チェックを取り入れ始めましたが、人間の目、力はなお重要です。今後も進歩を続けるＡＩ分野と上手に付き合っていく方策を、日々考え、実践していくことが求められます。

【ナラハQ＆Aコーナー】退職金は財産分与されますか？

Ｑ　

夫との離婚を考えています。夫は間もなく定年退職する予定なのですが、退職金を分けてもらうことはできますか。

　

Ａ　

離婚に伴い、一方が相手方に対して財産の分与を請求する権利、いわゆる財産分与請求権が発生します。財産分与の対象となるのは、婚姻期間中に夫婦で協力して作った財産です。離婚時点で退職していなくとも、退職金を受け取ることが確実であれば、財産分与の対象として扱う場合もあります。

詳しくは、弁護士にご相談ください。

　労使の代表などでつくる審議会は，県内の最低賃金を５０円引き上げて時給９８６円とするよう労働局に答申しました。昨年度の引き上げ額は４０円と平成１４年度以降，最大でしたが，今回はこれをさらに上回る引き上げ額で，令和６年１０月から適用される見通しです。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.30（2024年8月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1161

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

クレーム対応のかんどころ～その１

1　カスタマー・ハラスメント

　東京都が、「カスタマーハラスメント防止対策に関する検討部会」を立ち上げ、カスタマーハラスメント防止条例の制定を目指しています。ＪＲ西日本も、カスタマーハラスメントに対する対応策の基本方針を策定し、悪質な場合は乗車拒否も辞さないとしています。

　過去には、コンビニエンスストア店員に土下座を強要した動画がＳＮＳにアップされるなど、お客様の理不尽なクレームに苦慮する企業は少なくないと思います。

　もちろん、どんなに注意を払っていても、避け難いカスタマーハラスメントもあるでしょう。一方で、クレーム処理の初動を上手くやっていれば、カスタマーハラスメントに発展することを避けられたかもしれない事案も、一定数、あるような気がします。

　藤木は、顧問弁護士として、多くの顧問先様に対し、「当事者の理不尽な振る舞いに対する対応方法」をアドバイスすることを得意にしています。

　そこで、今回は、クレーム対応のかんどころを、ピックアップしてお伝えします。

２　「でも」「ですから」「だって」は禁句

　お客様に対して、説明をすればするほど、ますますお客様が怒るということ、ありますよね。

　そのようなとき、次のような心当たりは、ありませんでしょうか。

　お客様に対し、「でも」「ですから」「だって」と言っている…。

　お客様の勘違いを正すため、「でも」「ですから」「だって」と言う、その気持ちは分かります。しかし、これは、禁句です。

　このようなときは、「失礼いたしました」「承知いたしました」「さようでございましたか」「申し訳ございません」と言う言葉を使いましょう。同じ説明をするとしても、お客様の怒りの導火線に火を点けずに済むことが増えるでしょう。

３　「謝ってはいけない」は、本当？

　お客様のクレームに対して、決して謝らない、だって、謝ったら、裁判で不利だから…

　そんな対応をしたら、お客様がヒートアップして、当然ですよね！

　謝っていいんです。大事なのは、謝る対象です。

　「ご不便をおかけして、申し訳ありません。

　「ご不快な思いをさせてしまい、申し訳ありません。」

　「お手間を取らせてしまい、申し訳ありません」というように、「相手の感情」に対して謝ればいいのです。

　製品には不具合がないのに、製品のことを謝る必要は、ありません。

４　クレーム対応は初動が大事

　①「でも」「ですから」「だって」を言わない

　②お客様の「感情」に対して謝る

　を実践すれば、かなりの割合でクレームの悪質化を防げます。試してみてください！

５　最後に

　「おもてなし」という言葉に代表されるように、日本が「誇るべき」と称される「洗練されすぎた接客」の強要は、沈静化のきざしがありません。今後、われわれは、ますます、感情労働を強いられることになるかもしれません。

　従業員のメンタルを守ることは、使用者の義務とされています。

　従業員が働きやすい環境を実現できれば、従業員のパフォーマンスも上がります。

　クレームをカスハラ化させないために、クレーム対応のかんどころを、何回かに分けてお伝えしていきます。

（弁）ナラハに金丸弁護士が加わりました！

　私ども弁護士法人ナラハ奈良法律事務所は、西大寺に事務所を構え、今年で満３年を迎えます。本年３月２８日、大和西大寺駅の南側、新築の奈良商工会議所会館１階に移転しました。そして、この７月、新たに金丸弁護士が加わりました！ 金丸より、皆様へご挨拶申し上げます！

　令和６年７月１日に入所いたしました、弁護士の金丸有希と申します。私は、京都大学法科大学院を卒業後、司法試験に合格し弁護士となりました。その後、香川県、福岡県、奈良県で弁護士業務を行ってきました。この度、ご縁あって、弁護士法人ナラハ奈良法律事務所に入所いたしました。私は、これまで、刑事、離婚、成年後見、債務整理、犯罪被害者等の業務を行ってきました。業務にあたっては、ご相談者様に寄り添いながら、真摯にお話を聞くことを心がけています。皆様のよりよい未来のためにお力添えできるよう、精一杯努力してまいります。何卒よろしくお願い申し上げます。私事ですが、最近ランニングを始めました。１２月の奈良マラソンに向けて（エントリー済み）、大好きな「嵐」を聞きながら日々練習に励んでいます！

　弊事務所の令和6（2024)年夏季休業日は，8月10日（土）～8月18日（日）です。令和6(2024)年8月19日（月）から，通常業務となります。
　また，上記期間中に，メールにてお問い合わせいただいた場合も，弊事務所からのご連絡は，8月19日（月） 以降，順次となりますので，予めご了承ください。

当事務所が毎月発行しておりますニュースレター「会社と相続ニュース　No.29（2024年7月号）」をアップしました。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?p=1147

過去に発行した分も，あわせて掲載しておりますので，ぜひご一読ください。
https://kigyouhoumu-naraha-law.jp/wp/?cat=13

採用難でオワハラ？

1　採用難！？

　商工中金は、中小企業の２０２２年～２０２４年の新卒・中途の採用動向、募集方法などを調査するため、２０２３年１２月１５日～２０２４年１月１９日に中小企業９３４２社を対象にアンケートを実施し、４３２９社から回答を得ました。

　調査結果をまとめた「中小企業の人材確保に関する調査（２０２４年１月）」では、新卒採用については２０２３年度から２０２４年度にかけて「募集を行わない」の割合が縮小、中途採用については「募集を行わない」の割合が微増したものの、新卒採用に比べ高い割合で募集を行っているとの結果が出ています。また、新卒採用については、募集を行っても採用できない企業が４割超、存在しています。

２　政府の経済団体等に対する要請

　売り手市場が続く中、政府は、２０２４年４月１６日、「２０２５（令和７）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」を経済団体・業界団体等に発出しました。
要請のポイントは、次の２点です。

①日程ルールを遵守すること。

　【日程ルールの概要】

• 従来と同様、広報活動３月・採用選考活動６月・正式内定１０月の日程を原則とし、学事日程等に十分配慮すること。
• その上で、専門活用型インターンシップ（２週間以上）で春休み以降に実施されるものを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、そのことに着目し、３月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、６月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとする。

②学生の職業選択の自由を確保するため、オワハラの防止を徹底すること。

３　オワハラとは？

　オワハラは、内定を出すことを条件に、他社の就職活動を終えるよう強要することを言います。オワハラに該当し得る例としては、次のような行為が挙げられます。

• 自社の内（々）定と引き換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること
• 自由応募型の採用選考において、 内（々）定と引き換えに、大学等あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること
• 他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること
• 内定承諾書等の早期提出を強要すること
• 内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために、何度も話し合いを求めること
• 内（々）定期間中に行われた業務性が強い研修について、引き留めを目的として、内（々）定を辞退した場合において、研修費用の返還を求める、あるいは、事前にその誓約書を要求すること

４　会社に求められること

　青少年の雇用の促進等に関する法律第７条に基づく事業主等指針（平成２７年厚生労働省告示第４０６号）には、青少年の職業選択の自由を妨げる行為又は青少年の意思に反して就職活動の終了を強要する行為を行わないよう、記載されています。

　採用難だからこそ、新卒者等を縛るのではなく、新卒者等から選ばれる魅力ある会社作りが大切です。

【ナラハQ＆Aコーナー】離婚するなら、夫の退職後？

Ｑ　

友人に離婚について相談したところ、夫の退職金が出たら離婚した方が良いと言われたのですが、本当ですか？

　

Ａ　

離婚すべきかどうか、また、その時期について、どうするのが良いかは一概には言えません。あなた自身が、夫と本当に離婚したいのか、なぜ離婚したいのか、また、夫と離婚した後の生活をどのようにするのか、よく考えてみる必要があります。離婚した後に、こんなはずではなかった、とならないためにも、弁護士に一度ご相談されることをお勧めします。

　令和６年５月度の全国企業（負債額１０００万円以上）倒産件数が１００９件となり，前年同月と比べ４２．９％増加しました。２０１３年７月以来，約１１年ぶりに１０００件を超えており，２０２２年４月から２６か月連続で前年同月を上回る倒産件数となっています。
　年間件数についても，２０２４年１月から５月の累計件数は４１１１件であり，２０１３年以来，１１年ぶりに年間１万件を超えうる状況で推移しているようです。
　コロナ関連支援が終了するタイミングでの円安・物価高・人手不足の影響から，業績回復が遅れる企業が増えていることなどが要因です。

顧客による店員等への著しい迷惑行為「カスタマーハラスメント（カスハラ）」の対策を強化するため，政府は，労働施策総合推進法の改正を検討しています。政府は，来年の通常国会にも同法改正案を提出し，カスハラに歯止めをかけたいと考えています。
カスハラについて，従業員が心身ともに安心して働ける環境づくりを企業に義務付ける方向で調整するとのことであり，２０２４年夏以降，労働政策審議会にて法改正に向けた議論を加速化させる見通しです。