会社の整理(再生・破産)のポイント


 

1 会社の整理―法的手続のメリット

 順調に動いていた会社が、行き詰まり営業が止まってしまう状況は、様々です。買掛金が未払いのため仕入れできなくなることや、借入金の返済の督促のため営業に影響が出ること、給与未払いのため従業員が出勤せず営業が出来ないことなどがあります。

 そのような場合、話し合いで解決する、というのは極めて難しいのが実情です。関係者が多数であるため、全員平等に、返済を待ってもらう、減額してもらう、という交渉が成立することはまず期待できません。そのため、法的な手続き、つまり、裁判所が関与することで、関係者全員との関係を調整し、状況を打開していくのが賢明な選択となります。民事再生と会社更生、自己破産という制度があります。

 かつては、破産だけは避けたいという想いから、無理な金策に走り、経営者家族が生活全体を壊してしまう事態になることがあったようです。しかし、消費者の自己破産が一般化したことで、会社についても破産を選択することの心理的な抵抗はほとんどなくなってきていると思われます。

 法的整理を決意し、弁護士に依頼すれば、状況は全く変わります。督促が止まるのです。その後は、弁護士と協力して、会社の状況を説明する書類を作り、裁判所に提出します。

2 中小企業が用いることが多い2つの方法

 制度はたくさんあるのですが、中小企業が用いることが多い2つの方法を簡単にご説明します。

(1)民事再生

 分かり易くいいますと、「債務を減額して、返済の計画を作り、その計画どおりに弁済していく」という制度です。

 手続には裁判所が関与しますし、監督委員(裁判所が別途選ぶ弁護士)が、会社を監督します。

 この民事再生の最大のメリットは、経営陣がそのまま残れることです。今までの社長が引き続き、社長として実務に担うことになります。

 申立の際にかかる費用としては、裁判所に納める「予納金」と、申立代理人に対する報酬とがあります。

(2)破産

 会社を解散する(自営業でれば廃業する)ことを前提に、財産の整理を行います。破産管財人(裁判所が別途選ぶ弁護士)が、プラスの財産を全てお金に換え、マイナスの財産を調査します。プラスが上回れば、債権者へは原則として債権額に応じて配当されますが、配当するまでの財産がない場合は、配当はなしで終わることもあります。

 代表者個人も自己破産を同時に申し立てるのが一般的です。個人保証していることが多く、会社財産と個人財産が混在していることがあるためです。

 破産手続の場合も、申立の際にかかる費用としては、裁判所に納める「予納金」と、申立代理人に対する報酬とがあります。

3 経営努力としての法的整理の調査・検討

 たしかに、かつては、法的手段は、万策尽きた後に検討するものだったのかもしれません。

 しかし、民事再生法は、そもそもが、事業の再生を目指す制度です。最近では、上記2つ以外にも、「特定調停スキーム」という簡易な手段も作られています。

 経営について懸念がある場合、利用可能な制度をお調べになることは、むしろ一つの経営努力だと存じます。

 ご懸念を抱かれた時点で、少しでも早くご相談をいただき、企業の再生と新しいスタートのための選択肢を、検討材料にされることをお勧めいたします。


Q&A 残業代請求への対応-時効の主張


 

Q 従業員から,残業代請求の書類が来ましたが,入社した10年前から先月までの全ての期間について計算した合計額が記載されていました。残業代の時効は2年という知識はあるのですが,今から遡って,2年間のものだけについて支払義務がある,ということでしょうか。時効の考え方について,教えてください。

A 2年の時効という知識は,非常に誤解しやすく,その誤解が原因で,紛争の解決が長引いたり,権利行使の機会を失ってしまう事例すらあります。

 まず,時効は,正式に時効を主張して初めて効果が生じます(法律用語で,「援用」といいます。)。裁判外でも主張できますが,言った言わないの話になりますので,内容証明郵便を利用するのが一般です。また,その書き方には注意が必要ですので,弁護士など専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

 次に,これも多い誤解なのですが,時効を援用せずに,交渉を続けた場合,「債務の存在自体は認めた」と扱われ,時効援用権が喪失してしまうことがありえます。従業員側が,この時効援用権の喪失を主張してきた場合,解決まで非常に長引く例が多いと思われます。もちろん,裁判所が時効を認めないというリスクもあります。

今回のご質問の事案では,従業員さんは,過去10年分について,あえて請求してきていると分析できます。そうすると,御社側が,時効という争点について,どのような対応をしていくかを見定めようとしている可能性がありますので,慎重にご対応されることをお勧めいたします。

【弁護士の活用方法】相手方の請求の分析と,対応方針のアドバイス,さらに,代理交渉までを,弁護士に依頼することが可能です。

【手続きの流れや初動対応のポイント】については,こちらのページをご参照ください。


パワハラ防止の義務化について


 

1 「パワハラ」が法律で規定されました

 今まで、法律の明文で「パワハラ」(パワーハラスメント)についての規定はありませんでした。もちろん、今までも「パワハラ」を理由に損害賠償が認められるケースは沢山ありましたが、どんな場合に「パワハラ」になるのか、企業は何をすべきなのかについて、直接の規定はありませんでした。

 ハラスメントの分野での規制については、2017年には「セクハラ」防止がLGBTを対象に拡大され、また、「マタハラ」(妊娠出産等ハラスメント)について指針が定められていました。今回、「パワハラ」が規定されたことにより、3つのハラスメントの防止が揃ったことになります。

 今回の法律では、「パワハラ」を、次のように定義しました(労働施策総合推進法30条の2第1項)。

 ①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
 ③その雇用する労働者の就業環境が害されること

 略語としては、「優越的言動問題」という言葉を使っています。今後は「パワハラ(優越的言動問題)」という表現が増えてくると思われます。

 この定義が出来たことは、労務管理に大きなインパクトを与えると考えられています。この法律が施行されるのは、大企業は2020年4月から、中小企業は2022年4月からと見込まれています。

2 法改正の内容

(1)防止のための事業主の義務

 事業主には、パワハラ防止の措置義務が規定されました。

 法律では、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されています。

 相談窓口を決め、相談があった場合の調査や対応のフローなどを決めておくことが義務になりました。

(2)相談等による不利益取扱いの禁止(同法30条の2第2項)

 パワハラについての相談や調査協力を、労働者が躊躇しないように、パワハラの相談したこと自体や調査に協力したことによって、不利益を与えてはならないという規定です。

 法律の条文では、「事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と規定されています。

(3)指針等の整備

 上記(1)(2)の具体的方策について、ガイドラインなどを厚生労働大臣が整備することになりました。

 以前から、厚生労働省のホームページでは、パワハラ対策のガイドラインが多数紹介されていましたが、今後、これらのガイドラインが整理され、法律の根拠に基づいた正式なガイドラインとなります。おそらく、相談窓口の整備、加害者への懲戒規定、調査フロー、プライバシー保護などについて、規定が整備されると思われます。

(4)国や事業主・労働者の責務、紛争解決手段

 国には広報・啓発活動などの努力義務が規定され、事業主も研修などを行って必要な配慮を行う努力義務が規定されました。

 また、パワハラの問題が、労働局による援助、指導、勧告、調停の対象になることになりました。

3 罰則はあるのか

 今回の改正では、罰則は規定されませんでした。

 しかし、従来どおり、加害者が暴行罪や、強要罪、脅迫罪などの犯罪で検挙されることはありえます。また、就業規則による懲戒や、民事の損害賠償の対象となるのも、従来どおりです。

 もっとも、参議院の付帯決議において、ハラスメント行為自体の規制の検討が入りました。将来的には、加害者のパワハラ禁止や企業の措置義務違反が、刑事罰の対象として検討されることは、ありえると思います。

4 パワハラの判断

 ケース・バイ・ケースになりますが、上記2の法律の要件のうち、2つ目の「業務上の必要かつ相当な範囲」内であるのかが、一番の焦点となります。この必要性と相当性を、目的と手段から個別に判断することになります。

 今回の法改正の前ですが、厚生労働省の円卓会議の提言(厚生労働省・職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議提言2012年3月)では、パワハラの典型的な種類を次のように分類していました。

 ①暴行・傷害(身体的な攻撃)
 ②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
 ③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
 ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
 ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過少な要求)
 ⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 もちろん、ケース・バイ・ケースですが、私見では、上記①や②であれば、手段が不相当ですので、パワハラに該当することが多いと思います。これに対し、④から⑥については、「業務上の必要性・相当性」の判断は、職場や業種、具体的場面、態様、頻度などによって微妙な判断になると思います。

5 弁護士の活用方法

(1)「問題社員対策」としてのパワハラ禁止

 良い人材を育て、定着率を上げるためには、パワハラ対策は必須だと考えます。一人のパワハラ加害者のために、職場環境が悪化しているという例は、珍しくありません。例えば、対象者に研修を重ね、改善がみられない場合は、指導や配置換えなども検討するという方策があります。

 パワハラ防止は、事業者の義務になりました。この法改正の流れに乗って、パワハラを防止し、みんなが気持ちよく力を発揮できる職場環境に変えていかれることとお勧めします。

 弁護士がプランの立案から実施まで、サポートすることができます。

(2)研修の講師

 今後、企業では、従業員向けに「パワハラ」防止の研修を実施することが求められます。

 弁護士が裁判まで発展した実例に基づき、ロール・プレイング方式で、研修を行わせていただくこともできます。御社の実情をお聴きしたうえで、効果的な研修内容をご提案させていただきます。

(3)規定の整備、運用

 厚生労働省のガイドラインを踏まえて、就業規則や内部規定をバージョンアップする必要が出てきます。顧問の社労士の先生とタイ・アップして、実効的なルールを策定いたします。

 相談があった際の実際の対応、調査の実施、処分の決定に至る手続きを、顧問弁護士としてサポートいたします。


入管法の改正と、外国人材の活用


 

1 入管法の改正とその背景

 平成31年4月から、「特定技能」という新たな在留資格を創設され、外国人材の受入れが大幅に拡大することになりました。長年、いわゆる単純労働の分野については、限定的にのみ認められていましたが、この度の改正で、真正面から、在留資格の一つとして、認められることになりました。

 その背景は、日本国内での人手不足です。政府は、業種別の人手不足状況を分析しており、この分析をもとに、5年間の外国人材の最大受入数を決定しています。向こう5年間で、34万5150人が見込まれています。

 外国人労働者の数は、直近2年では毎年約20万人以上増加しており、2018年には146万人となっていました。このうち、「技能実習」は、約30万人でした。

 今回創設された「特定技能」は、実質的には、「技能実習」のいわば「延長」のような利用形態になるという指摘がされています。では、詳しく、「特定技能」の制度について、見ていきましょう。

2 「特定技能」の産業分野と受入予定人数

 最初に、どのような産業分野において在留資格が認められるのか、そして、各産業分野での受入れ見込み数を見てみましょう。

  分野 受入見込数(5年間での最大)
介護 60,000人
ビルクリーニング 37,000人
素形材産業 21,500人
産業用機械製造業 5,250人
電気・電子情報関連産業 4,700人
建設業 40,000人
造船・舶用工業 13,000人
自動車整備業 7,000人
航空業 2,200人
10 宿泊業 22,000人
11 農業 36,500人
12 漁業 9,000人
13 飲食料品製造業 34,000人
14 外食業 53,000人

 このように、産業分野は14業種、総計で最大34万人程度となる見込みです。

3 「特定技能」の種類

 「特定技能」には、2種類あります。「特定技能1号」と「特定技能2号」です。このうち、レベルの高い「特定技能2号」は、当面受入れをしない方針となっており、業種も「建設」「造船・舶用工業」の2つの産業分野に限定されています。

 実は、この「特定技能2号」こそが、マスコミで騒がれた「事実上の移民」につながるという指摘がなされている制度です。家族の帯同が認められ、また、「永住者」の資格取得のための在留期間が算定に影響がありえるという指摘が専門家からされています。当面は、この「特定技能2号」は、受入れをしないということですが、制度として誕生した以上、大きな流れとしては、外国人材の定着化を図る方向に向かうのではないかと筆者は感じています。

4 「特定技能」の資格取得

 以下は、「特定技能1号」の資格取得について、説明します。

 資格取得のためには、①技術水準と、②日本語能力水準の双方が求められます。①技術水準については、例えば、介護であれば、「介護技能評価試験」、②日本語能力については、「国際交流基金日本語基礎テスト」または「日本語能力試験(N4以上)」に加え、「介護日本語評価試験」の合格が基準となります(詳細については、厚生労働省や出入国在留管理庁のホームページ等をご確認ください)。

 もっとも、「技能実習2号」の修了者は、無試験で、「特定技能1号」に移行できることになっています。技能実習を3年以上勤めてきたことで、技術や日本語能力が一定程度は習得できている、というのが無試験の理由です。

 この無試験の制度のため、下記5のように、産業分野によっては、「技能実習2号」からの「移行先」のような位置づけになっているという見方ができます。

5 雇用企業に要求される「支援」や条件

 実際に「特定技能」の在留資格の従業員を雇用する場合、雇用する企業は、その従業員を支援する義務があります。具体的な内容についても省令で詳細に規定されています。

 なお、その支援の実施を、「登録支援機関」に契約により委託することは認められています。おそらく、中小企業においては、登録支援機関への委託が主流になっていくのではないかと予想されます。

 また、雇用する企業には、所轄官庁の協議会に参加し、指導に従うこと等の条件が課されます。

6 「特定技能」と「技能実習」との関係

 従来からある「技能実習」との関係は、どうなるのでしょうか。これは、産業分野によって様々になると予想されています。

 「介護」では、「技能実習」で要求される日本語能力が高いため、最初から「特定技能1号」を狙うルートが一般化すると予想されています。また、「外食業」は、そもそも「技能実習」の対象となっていないため、今後も、直接「特定技能」を取得するルートしかありません。

 これに対し、これら以外の業種、特に「素形材産業」「産業機械製造業」「農業」については、ほぼ100%が、「技能実習2号」からの移行組になると予想されています。このような業種においては、「特定技能」は、「技能実習2号」の移行先であるという見方ができます。

7 実務における影響―中長期的視野にたった人材育成・人材活用

 企業が外国人材の受入れを検討する場合、業種にもよりますが、「技能実習」の5年間と「特定技能1号」の5年間の、合わせて10年間という広いスパンで、人材育成・人材活用を考えることができるようになると予想されます。さらに、今後、制度が整備される「特定技能2号」を含めますと、15年となります。

 18歳で採用したとして33歳までという、職業人生における花形の中核期を、日本企業で過ごされることになります。

 そのような意味で、中長期、場合によっては終身雇用となることも想定して、外国人材の採用を検討される企業が増えることになると予想されます。

8 弁護士の活用方法

(1)労働法規のリーガルチェック、ヒューマン・リソースの戦略アドバイス

 コンプライアンスが強く求められるため、手続面の問題から人事戦略全体について、法律上のアドバイスを受けることが、トラブル予防や円滑な事業展開につながります。

(2)従業員への説明の補助

 特定技能の従業員さんは、日本語がネイティブではないため、同僚や先輩、経営者層との深いコミュニケーションが容易とは必ずしもいえません。文化の壁から、日本企業の特質になじめないことや、中小企業の特徴あるポリシーなどが伝わらず、不安を抱えてしまうことも十分に考えられます。率直な意見交換が大切ですが、中には、法律面での説明やフォローが必要になることがあります。そのような場合、従業員への説明の補助を日本人弁護士がお引き受けすることができます。法的な説明にとどまらず、文化的な背景の違いを踏まえて、より相互信頼の深まる効果的なコミュニケーションを図るよう努めます。

(3)契約書の作成・レビュー、関係機関とのコーディネート

 関係者が多くなり、外国が関係するため、慎重に契約書をチェックする必要があります。また、従業員向けの「同意書」や「説明文書」の作成など、御社の実情に合わせた書式を、日本人弁護士が作成いたします。

 また、支援機関や行政庁など関係機関への報告、交渉などにおいて、弁護士が、御社の立場を踏まえて準備し、説明への同席、代理人としての交渉をお引き受けすることができます。

 外国人材に詳しい弁護士が、御社の人材活用を強力にサポートいたします。


働き方改革関連法案で企業が対応すべきこと


 

1 改革の目標―「働き方を自由に選択できる」社会を目指す

 毎日のようにマスコミに登場するキーワード、「働き方改革」。今さら人に聞けない「働き方改革」の概要を分かり易くお話します。

 ここでいう「働き方」とは、一言でいうと、「雇用の種類」です。正社員、パート、有期契約などの種類です。その種類を「働く人が自由に選択できる」ようにするというのが、「働き方改革」です。

 改革の目的は、「一億総活躍社会」の実現です。あらゆる人が、自分自身の状況に応じた働き方を選択できるようになると、ほぼ全国民、いわば一億人が活躍する社会になる、という政策です。イメージは伝わりましたでしょうか。頑張って働くとか、リラックスして働くという意味での、「働き方」の改革ではないのです。

2 改革点の2つのポイント

 では、具体的に、どんな規制が新たに設けられたのでしょか。

(1)労働時間の規制の見直し

 まず、大きなポイントが労働時間の規制です。①残業時間の上限の規制の創設、②勤務間インターバル制度の導入、③年間5日間の有給休暇の取得義務化、④残業代の割増率の増加、⑤労働時間の状況把握の義務化、⑥フレックスタイム制の制度拡充、⑦高度プロフェッショナル制度の新設といった7点にわたって、見直しがなされました。

 これらは、いずれも、長時間労働をなくための制度改革です。ワーク・ライフ・バランスを維持することも目的の一つですが、「一億総活躍社会の実現」という観点からみると、働く人が自分の事情に応じて、仕事を選び易くするため、労働時間を制限するという仕組みです。

 なお、医療機関の方々は、ご存じのように、「医師の働き方改革に関する検討会」の報告書(平成31年3月28日)がまとめられました。これにより、医師の時間外労働については、2024年以降の上限は年間960時間、条件付きですが地域医療の確保や研修期間の場合は年間1860時間となる見通しです。

(2)非正規社員の公正な待遇

 次に、会社の中での正社員と非正規社員の間の「不合理な待遇の差」が禁止されます。あらゆる人が自分に応じた「働き方を選択できる」ようにするためには、パートや有期契約など、どのような雇用の種類を選択しても、待遇に納得して働き続けられることが大切という考え方から、規制が強化されました。

 具体的な考え方については、「同一労働同一賃金ガイドライン」が厚生労働省ホームページで示されており、参考になります。

<関連判例―ハマキョウレックス・長澤運輸事件>

 昨年(2018年)の6月1日、最高裁で、同一労働同一賃金に関する著名な判決が出されました。いずれも有期雇用の労働者が原告となったケースでした。

 1つ目は、「各種手当」の有無という待遇差が問題になりました。「無事故手当」「家族手当」といった諸手当について、正規社員については支給し、有期雇用労働者に支払われなかったという事案でした(いわゆるハマキョウレックス事件)。この判決では、当該手当の性質や目的から考えて、雇用期間の定めの有無で差が生じることが合理的か否かという視点から、待遇差の合理性が判断されました。たとえば、「無事故手当」や「通勤手当」は、雇用期間の差は無関係であるため、有期雇用労働者に支給しないことは不合理であると判断されました。これに対し、「住宅手当」については、正社員については転勤があるなど「人材活用の仕組み」が異なることから、正社員にのみ支給しても不合理とはいえないと判断されました。

 2つ目は、定年後再雇用の有期雇用契約者が原告でした(いわゆる長澤運輸事件)。判決では、ハマキョウレックスの判例に沿いつつ、定年後の再雇用の場合は、長期雇用が想定されていないことが重視され、結論としては、会社の賃金体系の合理性が肯定されました。

 今後、この判例や厚生労働省のガイドラインを参考にしつつ、各種手当の趣旨の確認と、支給条件の検討・見直しが各企業様において必要になると思われます。

(3)関連する施策

①フレックスタイム制の拡充

 フレックスタイム制とは、分かり易くいうと、労働者が始業・終業時間を選べる制度です。一日の労働時間帯が、必ず勤務すべき「コアタイム」と、選択可能な「フレキシブルタイム」、「休憩時間」に分かれます。総労働時間を清算期間(かつては最大1か月)で決めておき、その中で労働時間を清算することとなっていましたが、今回の法改正により、清算期間が最大3か月となりました。

 これにより、労働者側としても使いやすくなりますが、使用者側としても、繁忙期のある業種などではメリットが大きく、今後利用が広がると思われます。

②患者さんとのトラブル

 患者さんとのトラブルが発生した場合は、医療機関の責任の範囲を確認したうえで、迅速かつ円満な解決となるようアドバイスをいたします。

 万一、医療機関側から患者さんに、診療費等の未払を請求するとなった場合、患者さんが帰国した後であれば、任意の履行はほぼ不可能であり、訴訟を検討することになりますが、これはいわゆる国際訴訟となってしまいます。たとえば、中国と日本では、いずれの国で裁判したとしても、その裁判所の判決は、もう一方の国では強制執行できません。このことからもトラブルの「予防」が極めて大切ですが、万一の場合は、迅速な現実的解決の方法を弁護士が助言いたします。

(3)弁護士の活用方法―医療コーディネーター、旅行会社側の立場

①医療機関との基本契約の締結

 医療機関との間で、「業務委託基本契約」や「販売代理店契約」を結ぶことになりますが、その契約交渉は慎重に進める必要があります。医療コーディネーターや旅行会社の立場を超えたような不合理な責任を負わされないのか、貴社の強みや特徴が活かせるような役割分担になっているのかを検討する必要があります。契約条項を弁護士が分析し、修正案と交渉方法をアドバイスいたします。

②兼業・副業について

 従来から注目されていましたが、一連の改革と関係し、厚生労働省から「兼業・副業の促進に関するガイドライン」が出されました。兼業とは、ある会社で正社員として勤務しつつ、アルバイトをしたり、自営で仕事をするという意味です。

 現状では、大部分の企業が職務専念義務や競業避止義務の関係から、禁止しているのが実情ですが、政府としては、キャリアの多様性の観点から、促進する姿勢を明らかにしました。報道によると、解禁の方向性を明らかにしている企業もあります。

 兼業・副業を認める場合、使用者として気にかけたいのは、労働時間の管理です。副業であっても、労働時間を管理する義務があると解釈されているため、例えば、適正な自己申告を受ける制度を作る必要があると考えます。

③在宅勤務・テレワーク

 働き方の多様性と関係して、在宅勤務・テレワークについて、少しお話します。ネット環境さえあれば、事業所に集まらなくとも業務可能な職種が増えていることを背景として、今後も拡大すると思われます。企業としても、オフィスの削減などのコスト面のメリットや、人材確保のメリットがあり、これに対し、従業員の側では、通勤時間の削減、ライフスタイルに合わせた勤務が実現しやすくなるというメリットがあります。

 企業側の法律面での一番の課題は、労働時間の管理です。単なる在宅勤務であれば、必ずしも「みなし労働時間制」が利用できるとは限りません。労働時間管理や残業命令などの指示が甘いと、不意に、残業代請求を受けるというリスクもありえます。導入には、適正な準備が必要不可欠であると思われます。

 厚生労働省からは、「在宅勤務ガイドライン(情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン)」が出ており、参考になります。

3 現場での対応

(1)「時間」に神経質に

 従業員さんは、今までにも増して、労働時間を意識するようになると予想されます。これは、改革の目的なのかもしれませんが、仕事観が変化すると思われます。従業員さんたちは、仕事が完成したかどうかよりも、「労働時間」を基準に行動する風潮になるでしょう。「時間が来れば、仕事が終わっていなくても帰る」という行動は、かつては無責任として批判の対象だったかもしれませんが、今は、その態度こそ法律が目指している姿ともいえます。むしろ、そのような労働環境を前提に、仕事の仕組みを改革する必要があると思われます。

(2)有期社員やパート社員の待遇差の説明

 求職者はもちろん、勤務中の従業員さんたちも、「待遇差」を非常に意識するようになるでしょう。たとえば、かつては、「パートだから」という一言だけで、待遇差の説明が済まされてきた例があったかもしれません。しかし、今回の改正により、規定の整備と説明を求められた場合の説明義務が法律で定められました。

4 弁護士の活用方法

 このような大きな改革であり、新たに気配りをしておくポイントは多数あります。トラブル予防の観点はもちろんですが、むしろ、筆者の顧問業務の現場の感覚からしますと、人事制度やキャリア・パスが、適正で明確になっていることが、優秀な人材の確保・定着に不可欠になっていると思います。

 法律顧問として、たとえば、弁護士は次のようなお手伝いをすることができます。

①従業員への説明の準備、補佐

 権利意識の高い従業員さんの中には、早速、労働時間や待遇差について、質問や疑問を投げかけてくることがあります。法律が施行された以上、「働き方改革」に対応していない状況を放置するのは、職場の士気にかかわります。

 弁護士が、経営者様の立場から、従業員さんへの説明の準備、面談のサポートなどをいたします。

②規定の整備、改善点のアドバイス

 御社の状況を把握させていただいたうえで、就業規則や社内諸規定の修正・整備の要否について、アドバイスさせていただきます。

 御社の顧問の社会保険労務士の先生と連携して、御社に最適な対応策をアドバイスいたします。


Q&A サイニング・ボーナスの注意点


 

Q 当社は、経験者を従業員として中途採用した際に、いわゆるサイニング・ボーナスとして、雇用契約時に年俸の25パーセントを支払いました。その際、「2年以内に自主退職した場合は、その全額を返還する」という条項の入った覚書を作成しました。

その雇用契約からまだ1年余りですが、先日、その従業員が自主退職の相談をしてきました。そのため、サイニング・ボーナス返還の覚書のことに言及したところ、難色を示されました。双方納得して「覚書」を作成したのですが、法律上の効果はどうなるのでしょうか。

A サイニング・ボーナスの退職による返還合意の有効性は、裁判例でも争われたことのある争点です。裁判例においては、返還規定が「労働者の意思に反して労働を強制することになるような不当な拘束手段である」とされて、労働基準法違反とされて、無効とされた例があります。

サイニング・ボーナスの性質や、金額などの諸事情によって、ケース・バイ・ケースではありますが、いわば、従業員が辞めにくいような効果が返還規定にある場合は、無効とされる可能性が高いと思われます。詳しくは、ご相談ください。


Q&A 遅刻に対する罰金制


 

Q 当社は飲食業で、従業員の遅刻を防止するため、かなりの昔から、「遅刻1回につき、罰金5000円」というルールがあります。もっとも、実際に適用された事例は、最近はないようです。

 先日、ある従業員から、そのようなルールの存在自体がおかしいという指摘を受けました。どのように考えればよいでしょうか。

A そのようなルールは取りやめることをお勧めします。そのような「罰金」は、法律的な整理では「減給処分」という「懲戒処分」に該当します。「懲戒処分」ですので、就業規則に根拠が必要であり、懲戒の必要性と処分の相当性が求められます。

 従業員に非があるとはいえ、従業員の給与を減らすというのは重大な出来事であり、厳格な手続きが必要です。そのため、コンプライアンスの観点から、上記のルールには非常に疑問があります。

 遅刻を防ぐ方法としては、他の方法を採用されることをお勧めします。例えば、遅刻のたびに「遅刻報告書」を提出させ、一定期間内に複数回となると、懲戒処分を検討するという方法などです。

 なお、「遅刻による不就労分の賃金控除」は可能です。詳しくは、社会保険労務士や弁護士にご相談ください。


Q&A 労災の民事賠償

 

Q 当社の工場で,業務中,従業員が怪我をしました。労災保険の給付を申請し,労災指定病院で治療を受けています。先日,その従業員のご家族の方から連絡があり,会社からの損害賠償金について質問を受けました。当社の会社としての法的責任については,どのように考えればよいのでしょうか。

A 労災の給付があった場合でも,使用者に安全配慮義務違反などがある場合には,法的責任を負うことになります。この安全配慮義務違反があるか否かは,分かり易くいえば,「事故防止に必要な安全措置を講じていたといえるか」で判断されます。労働安全法や諸規則への違反がなければ,それで責任がない,というものではなく,具体的な状況の下で,必要な安全措置が講じられていたかが焦点となります。

 まず,貴社とされては,怪我をされた従業員さんへの社会的道義的な対応をされるとともに,法的な責任の点についての方針を決定するため,事実関係の綿密な調査をされることをお勧めします。

 万一,責任が認められる場合であっても,過失相殺の争点が出てきます。また,賠償額は,労災給付があった限度で減額されます。詳しくは,弁護士にご相談ください。


医療法人の事業承継 その1 ~持分あり医療法人について~


 

1 「持分あり医療法人」の「持分」について

 平成30年末の時点においても多数の社団医療法人が,「持分あり医療法人」です(平成19年4月以降は,この形態での法人設立は認められていません)。「持分あり医療法人」では,出資者には,出資額に応じた払戻請求権が認められています。

 この「持分」は,医療法人の成長にともなって大きな財産となっており,その取扱いが,むしろ課題となっています。「持分」を持った社員が退社にあたって,払戻請求をした場合,原則として医療法人はその払戻請求に応じる義務があります。また,社員に相続があった場合,「持分」はその社員の相続財産となり,社員の相続人は「持分」に対する相続税を負担することになります。仮に一部の出資者が「持分」の放棄をした場合は,他の出資者は贈与税を負担することになります。

 実際によくあります例は,医療法人設立当時,あまり意識しないまま,院長やその親族を出資者としていた場合です。このような場合,上記の税金の点のみならず,「持分」の分散や退社に伴う払戻請求など,事業承継に関わるリスクを抱えていることになります。

2 持分なし医療法人への移行

 対策としてまず考えられますのは,「持分なし医療法人への移行」です。厚生労働省が積極的に推進しており,税理士事務所からの提案を受けられたことがおありかもしれません。もっとも,この移行には,相続税,贈与税の特例措置についてハードルがあり,必ずしも容易な選択肢であるとは言いきれません。

3 「持分なし医療法人への移行」を選択しない場合の事業承継

(1)税金対策と事業承継対策は異なります

 最近,「せめて相続税を減らそう」という観点から,生命保険の利用や生前贈与を勧める書籍やセミナーが増えているように感じます。しかし,これらの税金対策は,事業承継の対策とは,必ずしも一致しません。税金対策に目を奪われて,遺言がないまま,推定相続人の公平を維持する方策を全く取らなかったことが原因で,大きな相続争いとなり,経営に支障が出かねない事態になった例もあります。

(2)生前贈与と遺言をベースとした対策

 「持分あり」を維持する場合,ケース・バイ・ケースなのですが,やはり,院長の「持分」については,生前贈与と遺言をベースとするのが最も穏当であると考えます。つまり,院長がお持ちの「持分」を,医業承継者に承継させつつ,他の推定相続人への配慮を行う方策です。

 今回の民法改正において,遺留分の算定にあたって持ち戻す「特別受益」が相続発生から10年以内のものに限定されたこと(2019年7月1日施行)により,遺言の活用方法は広がったといえます。

4 弁護士の活用方法

 事業承継とその先を見通すとなると,遺産分割や遺言執行についてのノウハウ・経験が必要となります。その観点から弁護士の活用は非常に有益であるといえます。

 弁護士が,顧問税理士の先生方,FP・コンサルタントの先生方と一緒に,様々なプランをご提案いたします。一度,弁護士への相談をご検討ください。


医療ツーリズムの潮流


 

1 医療ツーリズムとは…

 一般に、患者が自分の治療に相応しい医療機関で受診するため、海外へ渡航することをいいます。最先端の手術を受けるために著名な海外の病院へ向かう例はもちろん、美容形成や人間ドックのために海外へ行く場合も含まれます。(経済産業省は、「医療渡航」という用語を使っています。)

 この医療ツーリズムは、世界中で拡大しています。医療ツーリズムの受入れを国家戦略に掲げる国もあります。特に、タイ、マレーシア、韓国、シンガポールは積極的です。はっきりとした統計はないのですが、年間マレーシアは86万人、韓国は30万人という統計があります。

2 日本での受入れの実情

 日本の場合、「医療滞在ビザ」を取らずに、「短期滞在ビザ」で通院や人間ドック受診が可能です。そのため、実数は把握されていません。経済産業省作成の資料では、「数千~万人/年」という表現がされています。「医療滞在ビザ」の発給件数は、2016年は1307件でした。2012年と比較して、約6倍の増加となっています。
 経済産業省や観光庁は、積極的に、受け入れを推進しています。国際的な認証であるJCI(The Joint Commission International)の認証を取得した国内の医療機関は、平成21年は1施設でしたが、平成30年末の時点で26施設にまで増えました。
 今のところ、日本への医療ツーリズムで割合が多いのは、アジア各国からの人間ドックの利用のようです。医療機関の中には、英語や中国語を話す医師、看護師、事務職員を配置している例もあります。
 今後、医療ツーリズムが幅広く浸透していくなかで、医療ツーリズムの受入れは、より多くの医療機関の選択肢となっていくでしょう。

3 想定されるリスクと弁護士の活用方法

(1)文化の違い、関係者が多いこと

 このように期待の広がる医療ツーリズムですが、どのようなリスクの芽があるでしょうか。まずは、患者さんが日本の医療現場の慣行に慣れていらっしゃらないことから、「誤解」が生じやすいことです。普段の日本語の「同意書」を外国語訳するだけでは大変危険です。患者さんの文化的背景を踏まえてしっかりと対応・フォローができる医療コーディネーターとの連携は大切です。
 もっとも、医療コーディネーターや医療通訳など関係者が多いことによる連絡・連携ミスも起こりがちです。

(2)弁護士の活用方法―医療機関側の立場

①医療コーデ―ネーターとの契約

 まず、医療コーディネーターとの役割分担をはっきりさせるために、明確な契約を締結する必要があります。具体的な契約交渉となった場合に、契約条項の検討や代替案の提案などのバックアップいたします。さらに、弁護士に交渉の代理人を依頼いただく方法もあります。

②患者さんとのトラブル

 患者さんとのトラブルが発生した場合は、医療機関の責任の範囲を確認したうえで、迅速かつ円満な解決となるようアドバイスをいたします。
 万一、医療機関側から患者さんに、診療費等の未払を請求するとなった場合、患者さんが帰国した後であれば、任意の履行はほぼ不可能であり、訴訟を検討することになりますが、これはいわゆる国際訴訟となってしまいます。たとえば、中国と日本では、いずれの国で裁判したとしても、その裁判所の判決は、もう一方の国では強制執行できません。このことからもトラブルの「予防」が極めて大切ですが、万一の場合は、迅速な現実的解決の方法を弁護士が助言いたします。

(3)弁護士の活用方法―医療コーディネーター、旅行会社側の立場

①医療機関との基本契約の締結

 医療機関との間で、「業務委託基本契約」や「販売代理店契約」を結ぶことになりますが、その契約交渉は慎重に進める必要があります。医療コーディネーターや旅行会社の立場を超えたような不合理な責任を負わされないのか、貴社の強みや特徴が活かせるような役割分担になっているのかを検討する必要があります。契約条項を弁護士が分析し、修正案と交渉方法をアドバイスいたします。

②患者さんとのトラブル

 患者さんとの「コーディネート契約」についても、貴社の責任と役割の範囲が明確に規定されているのかを慎重に検討します。診療費の支払いや送金方法、精算方法など、細かく規定すべき事項は多岐にわたります。
 患者さんとの間で、キャンセル料の未払や精算のトラブルが発生しないシステムとなるよう、万全を尽くします。契約条項案を弁護士が分析し、修正案と交渉方法をアドバイスいたします。
 患者さんからのクレームが発生した場合は、法的責任の有無を判断したうえで、早期解決のためのアドバイスをいたします。代理人としての交渉を弁護士にご依頼いただく方法もあります。

(4)まとめー弁護士によるトラブル予防

 トラブルを予防し、万一の発生時に早期解決を図るために、弁護士が出来ることは沢山ございます。日頃から相談できる顧問弁護士はお役に立てるはずです。一度ご相談ください。


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