メンタルヘルス　労務トラブル　奈良の企業法律相談・顧問弁護士ならナラハ奈良法律事務所

１　メンタルヘルスと休職の問題

　最近、メンタルヘルスの不調などを理由とした「休職」に関する相談が増えています。「休職」とは、雇用関係を残しつつ、勤務を免除（または禁止）する制度です。職場の日常用語としては、欠勤が続いている場合も含んで使う例もあるようですが、正式には法律用語で、一般的な「就業規則」のひな形には盛り込まれていることが多いと思われます。
　会社の「就業規則」によって異なりますが、多くの場合、「業務外の傷病」の場合、休職期間中に治癒せず、「復職」できなければ「自然退職」とする旨、規定しています。この自然退職は一種の解雇です。そのため、後述しますように、会社側としては、この「復職」の可否の判断が一番、難しい点となります。

２　治療に専念させ、定期的に連絡を取る

　体調不良が疑われた場合、そのまま働かせると、会社側の安全配慮義務違反が問われる可能性が出てきます。そのため、まずは勤務を休ませ、医師の診察を受けるよう促すことが大切です。もし頑なに受診を拒否された場合は、「業務命令としての受診」を検討することになります。
　休職制度を利用する場合は、正式に「休職命令書」を渡します。同時に、休職期間中の連絡方法等について詳しく説明した「休職制度案内」を渡すことをお勧めします。例えば、毎月１回は通院状況等の「定期報告」を所定の書式にて報告すること、社会保険料の自己負担分を毎月振込で送金すること等は、事務的なことですが、事前に案内しておくことがベターです。

３　「復職」の手続の説明

　休職命令の発令と同時に説明することをお勧めする事項は、「復職の手続」です。例えば、休職期間の満了日から逆算し、「○○年○月末までに、復職希望の場合は、『復職願い』に『診断書』を添付して申請すること、その後、会社担当者の面談や産業医など別の医師の診察を行うことがあること等、手続の流れを、図解などを使って分かり易く説明したほうが、誤解に基づくトラブルは予防できます。

４　復職の判断

　「復職願い」があった場合に多いのは、「復職は可能」とだけ記載された主治医の先生の「診断書」を従業員さんが提出するケースです。
　この場合、その主治医の先生に、会社の担当者の方が面談し、業務内容・業務形態などを説明し、主治医の見解を聴くことが必須だと考えます。その理由は、復職を認める判断も、認めない判断（自然退職とする）も、重大であり、従業員さん自身の状況をしっかりと把握したうえで、判断する必要があるからです（主治医と面談することについて、医師から「同意書」を求められる例が多いです）。

５　労災の主張など関連する争点

　今までのご説明は「業務外の傷病」であることを前提にしておりました。実務上、見られる争点としては、従業員側が、メンタル不調の原因は、過重労働やパワハラであるとして、損害賠償や労災の話をしてくることです。この場合は、慎重な対応が必要です。詳しくはご相談ください。

６　弁護士に依頼するメリット

　メンタルヘルスのテーマは、非常に複雑で、今まで説明してきました「休職」が相応しいのかどうか自体もケース・バイ・ケースです。やはり、弁護士の意見を聴くことは非常に有益だと思われます。
また、休職を選択した場合、従業員への制度説明は、簡単ではありません。弁護士が会社担当者に同席して説明すれば、制度をしっかりと伝えることができます。
　また、一番難しいのは「復職」の判断ですが、この判断についても、法律的な点も検討するために、弁護士の意見は聴いていただくほうがベターです。復職は、応じる場合は、どのような受入れをするかを決める必要があります。仮に、拒否する場合は、退職についてのトラブルになることを防止するため、十分な準備が必要となります。

【解決事例】

　業務中に交通事故を２度起こし、工場で作業中、３度、気を失って倒れた社員がいました。医師の診断は、原因は分からないという判断でした。会社としては、このままでは危険と判断し、「休職命令」を出しました。
　休職命令を出す前のタイミングで、弁護士に依頼がありました。弁護士から、その社員さんに、休職の制度や復職の手続きについて詳しく説明しました。その社員さんは、「できれば会社に戻りたいが、体が心配です」というご意向でした。会社側としては、復職申請があった場合に備えて弁護士と対応を協議しつつ、見守っていましたが、休職期間の満了を前にして、「復職は希望しません」との連絡があり、トラブルにならずに退職手続きを行うことができました。