会社と相続ニュースバックナンバー　弁護士法人ナラハ

ハラスメント

1　美人に「美人」と言うのはNG？

　「なんで、美人に『美人』と言ったらダメなんだ」。

　ある社長様に聞かれました。「女性が不快に思うから」と答えると、社長様は、「褒めてるんだぞ。なんで、不快に思うんだ」

　男性のみなさま、理由がお分かりでしょうか。

　正直、藤木は分かりませんでした。

　女性に教えを乞いました。答えは、

　

「性の対象と見られているようで嫌だから」とか
「商品のように見られている感じがするから」。
なるほど。それは、不快ですね。

２　職場の３大ハラスメント

(1)セクシャルハラスメント
(2)妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント
(3)パワーハラスメント

　これら３大ハラスメントの対策が、職場には求められています。今回は、これらについて見ていきます。

３　職場における　セクシャルハラスメント

　同僚が社内で性的な内容の噂を流したため、仕事が手につかなくなった。これは、セクシャルハラスメントでしょうか。

　この点、噂の発信者の意図は関係ありません。

　①職場において、労働者（被害者）の意に反する性的な言動が行われ、②それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受ける、あるいは③職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じる、これがセクシャルハラスメントです。根拠法は、男女雇用機会均等法です。

　「美人に『美人』と言う」は、①に当たるおそれがあります。これに②か③が加わると、セクシャルハラスメントに該当します。

４　職場における　妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント

　ア.妊娠・出産、イ.育児休業、ウ.介護休業に関し、法は「制度等」を定めています。具体的には、産前休業、育児のための所定労働時間の短縮措置、介護休業などです。根拠法は、男女雇用機会均等法と、育児・介護休業法です。

　①これら「制度等」の利用へ嫌がらせをすること、これはハラスメントに当たります。例えば、男性労働者が育児短縮勤務を申し出ると、「男のくせに、ありえない」と言って利用を断念させる行為です。

　②また、妊娠・出産等を理由に、不利益な取扱いをしたり、示唆したり、嫌がらせをする行為も、当然、ハラスメントに当たります。例えば、「就職したばかりなのに、休みをとろう、なんて図々しい」と繰り返し言って苦痛を感じさせる行為です。

５　職場における　パワーハラスメント

　職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすもの。これが、パワーハラスメントです。根拠法は、労働施策総合推進法です。これを受けて、事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）が定められています。逆に言えば、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる」指示、指導は、パワーハラスメントに当たらないのです。

　そこで、「業務上必要かつ相当な範囲」が、問題となります。どうやって、判断するのでしょう。

　藤木は、これがもっとも難しい問題だと思います。

　職場もいろいろです。一瞬のミスが人の生死を分ける職場では、指導の文言も鋭くなってしまうのではないでしょうか。穏やかに優しく指導することがふさわしい職場と、そうでない職場と、両方あるのもやむを得ないと思います。

　結局、個別具体的に、当該指導の緊急性、必要性、相当性を判断していかざるを得ないのだろう、と考えます。

育児・介護休業法　改正ポイント

1　令和３年改正育児・介護休業法

　令和３年６月９日、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が公布されました。

　改正の概要は次のとおりです。①男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　②育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の通知・意向確認の措置の義務付け　③育児休業の分割取得　④育児休業の取得の状況の公表の義務付け　⑤有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　⑥育児休業給付に関する所要の規定の整備

　今回は、改正法の背景事情と令和４年４月１日から施行される内容について、簡単にご紹介します。

２　妻の就業継続と夫の家事・育児時間

　第一子出生年別にみた第一子出産前後の妻の就業変化について、２０１０年から２０１４年中に出産した女性の就業変化をみますと、就業継続（育休利用）２８．３％、就業継続（育休なし）１０％、出産退職３３．９％、妊娠前から無職２３．６％、その他・不詳４．２％となっています。これを、出産前有職者を１００として割合を算出すると、出産後の継続就業率は５３．１％となっており、約５割の女性が出産・育児により退職していることが分かります。

　退職理由をみますと、「両立の難しさで辞めた」が４１．５％、「転勤等で就業継続が困難」が２６．２％となっています。

　女性の継続就業・出産と男性の家事・育児時間の関係をみますと、日本の夫の家事・育児関連時間は、６歳未満児のいる家庭について、家事関連時間全体で１時間２３分、育児の時間で４９分と、国際的にみても低水準にあります。その上で、夫の平日の家事・育児時間別にみた妻の出産前後の継続就業割合と、夫の休日の家事・育児時間別にみた第２子以降の出生割合をみますと、夫の家事・育児時間が長いほど、妻の継続就業割合が高く、また、第２子以降の出生割合も高い傾向にあります。

３　男性の育児休業取得の状況

　育児休業取得率は、男女で大きな差が存在します。男性の育児休業取得率は、令和元年で７．８％と上昇傾向にはありますが、未だ低い水準にとどまり、その期間も約８割が１か月未満となっています。

　育児休業の取得を希望していた男性のうち約４割が、利用を希望したができなかったという現状があり、その理由には業務の都合や職場の雰囲気などが挙げられています。

４　令和４年４月１日施行内容

　前述のような背景事情を踏まえ改正法が公布され、まずは１で述べた②と⑤が令和４年４月１日から施行されます。

　②は、雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化です。これにより、事業主は、ア研修の実施　イ実質的に対応可能な相談窓口の設置　ウ自社の育休取得事例の提供　エ制度と育休取得促進に関する方針の周知の、いずれかの措置を講じる必要があります。この措置は、複数講じることが望ましいとされています。また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が必要になりました。もちろん、取得を控えさせるような形での周知や意向確認は認められません。

　⑤は、有期雇用労働者の取得要件の緩和です。現行は休業取得要件が、ア引き続き雇用された期間が１年以上　イ１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない　となっていますが、アの要件が撤廃されイのみなるため、会社によっては就業規則の変更が必要です。就業規則の変更は、令和４年４月１日までに行う必要があります。

相続発生！ そのとき 賃料は？

1　不動産賃貸借と相続　～賃料はどうなる？～

　不動産賃貸借に、相続はつきものです。これは、貸す側（賃貸人）にも、借りる側（賃借人）にも当てはまります。

　相続するかしないかが問題となるのは、貸す側では「賃貸人たる地位」、借りる側では「賃借権」です。ある賃貸人が亡くなった時、その者の賃貸人たる地位は相続の対象です。賃借人が亡くなった場合も同様で、賃借権は、原則として相続の対象です。民法上、いずれの場合も、死亡したことが賃貸借の終了事由と定められていないためです。

　さて、賃貸借といえば賃料ですが、賃貸人又は賃借人が亡くなった場合、その相手方は、賃料を、どうしたらよいでしょうか。以下では、賃貸人が死亡した場合と、賃借人が死亡した場合のそれぞれについて、ご説明します。

２　賃貸人の相続～賃借人は、どうしたらよい？～

　貸している不動産は相続財産です。取得者を決めるには遺産分割協議が必要になります。しかし、話し合いが進まない場合には、困った事態が生じえます。賃借人が、誰に賃料を支払えばいいのか分からないという事態です。

　これについて、最高裁は、次のとおり判断を示しています（最一小判平成１７年９月８日）。

• 遺産は、相続開始から遺産分割までの間、共同相続人の共有である。
• 他方で、遺産である賃貸不動産を使用管理した結果生ずる賃料債権は、遺産とは別個の財産というべきであり、各共同相続人がその相続分に応じて分割単独債権として確定的に取得する。
• 遺産分割は、相続開始の時にさかのぼってその効力を生ずるが、各共同相続人がその相続分に応じて分割単独債権として確定的に取得した賃料債権の帰属は、後にされた遺産分割の影響を受けない。

　これは、賃借人にとっては、悩ましい考え方です。遺産分割がまだなされていない時点での賃料債権は、各共同相続人がその相続分に応じて分割単独債権として取得することになると、賃借人は、本来は、相続人それぞれに対し、法定相続分に応じて賃料を支払うべきということになります。賃借人が相続人全員を知っていれば、まだ良いですが、そうでないことも多いでしょう。

　ではこの場合、相続人全員を知っているわけではない賃借人は、どうすればよいでしょうか。一つは、債権者不確知を理由に、賃料を供託することが考えられます。しかし、現実的な話としては、共同相続人が、賃貸不動産から生じる賃料は遺産分割により不動産の帰属が確定した時点で清算することとして、それまでの期間に支払われる賃料を管理するための銀行口座を指定するという方法が考えられます。この方法は、賃借人が、賃料を誰に支払えばよいかという課題を解消し、また、遺産分割が進まないことにより賃借人が相続人間の争いに巻き込まれることを避けるのに有益です。

３　賃借人の相続～賃貸人は、どうしたらよい？～

　不動産賃借権は、相続開始により共同相続人による準共有状態となるため、取得者を決めるのに遺産分割協議が必要です。しかし、上記２とは異なり、賃貸人が、誰に賃料を請求すればいいのか分からないという困った事態が生じることは少ないです。不動産賃借権は、不可分債権とされているため（大判大正１１年１１月２４日）、賃貸人は、相続人の一人に対して賃料全額を請求し、その支払いを受けることができるからです。

会社を残す！

1　がんばる社長

　中小企業経営者の年齢が上がっています。１９９５年（平成７年）、経営者年齢のピークは４７歳でした。それが、２０１５年（平成２７年）には６６歳に。２０年間でおよそ２０歳シフトしました。（２０１６年版中小企業白書）

　７０歳代、８０歳代を合わせると、５割を超えるというデータもあります。私どものところでも、事業承継のご相談が増えてきました。会社を残す動きが、本格化してきているようです。

　そこで、今回は、会社を残すために、考えたいポイントをご案内いたします。

２　譲渡する対象

　まず、①株式譲渡、②事業譲渡、③資産譲渡、これら３つの違いを整理しましょう。

　会社を譲渡するという場合、一般的には①株式譲渡をさします。文字通り、譲渡の対象が株式というものです。「親が亡くなり、子が会社を継いだ」という場合も、一般的には株式を相続したことをさします。

　異なる点は、「実印」と「印鑑証明書」がない、という点です。

　②事業譲渡は、一般的には株式の譲渡を伴いません。会社から「事業」を切り出し、「事業」のみを譲渡の対象とします。営業譲渡も同義です。

　③資産譲渡は、会社の資産を個別に譲渡するものです。具体的には、不動産を売ったり、知的財産権を売ったりするものです。資産を売却（処分）するので、会社の清算になじむように思われます。

　会社を残すという観点からは、①②が選択肢になるでしょう。

３　譲渡する相手方

　相手方としては、(a)親族（身内）、(b)従業員、(c)第三者の３つが考えられます。

　子や孫に会社を継がせる、というのは(a)です。後継者不足が問題となる中、継いでくれる(a)親族（身内）がいる、というのは、幸せなことなのかもしれません。

　(b)従業員に継がせる、というのも有力な選択肢です。なにより、会社の事業に精通しています。有能でやる気があれば、検討に値するでしょう。問題は、株式を買い取る資力があるか、という点でしょう。

　(c)第三者に、というのがＭ＆Ａです。「Ｍ＆Ａって、大企業の話でしょう」と思われるかもしれません。いえ、そんなことはありません。「同業者に取引先と従業員を引き取ってもらった」という話、聞いたこと、ないでしょうか。これもＭ＆Ａなのです。

　Ｍ＆Ａは、①株式譲渡によるものと、②事業譲渡によるものとがあるのです。②事業譲渡にも、既存の会社に譲渡するものや、第２会社を作って第２会社に譲渡するものなどがあります。

４　大切にしたいものがなにか

　なぜ、会社を残したいのか。動機は様々でしょう。士業がサポートするにあたり、大事なのは、「経営者が大切にしたいものはなにか」。これを把握することだと思います。

　大切にしたいものと言っても、多岐にわたります。例えば、従業員の雇用か、のれんか、取引先やお客様か、地域社会の信用か、それとも、経営者の個人保証を外すことか。

　これらを把握してこそ、最適な解を見つけられる。

　私は、そのように感じています。経営者が「会社を残したい」と思っていても、結局のところ、「個人保証を外すことができれば、それでいい」ということが分かれば、無理して会社を残さず、破産する、という選択肢もあるのです。

　士業にとって大事なのは、経営者の動機、経営者が大切にしたいものに寄り添うことだと思います。

　最高裁判所は、いわゆる「非正規労働者の待遇格差」について注目されていた日本郵便事件について、本日、判決を言い渡しました。

　争点となっていた５種類の「手当」「休暇」の格差については、いずれも「不合理であった」として、労働者側の請求を認めました。

　なお、高裁段階までの争点のうち、住宅手当の格差については、高裁段階で賠償が認められており、最高裁は上告を受理せず、既に確定していました。

　いわゆる「非正規労働者の待遇格差」については、２０１８年６月に、「手当」の格差について、最高裁判例（長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件）が出ており、この判例の趣旨は、その後の法改正に反映されていました。

　一昨日の（「退職金」、「賞与」について）と本日の判例によって、裁判所の判断が揃いました。「非正規労働者の待遇格差」については、判例の考え方が分析できるようになった、といえます。

＊当事務所では、「判例解説と労務管理の展望」についてのセミナーを企画中です。

新聞各社の報道によりますと、

最高裁判所は、いわゆる「非正規労働者の待遇格差」について注目されていた2件の事件について、本日、判決を言い渡しました。

その2件とは、①アルバイト職員に「賞与」を支給しなかった事件（大阪医科薬科大学事件）と、②契約社員に「退職金」を支給しなかった事件（メトロコマース事件）です。

最高裁判所は、いずれも、労働者側の請求を認めない判決を言い渡しました。

今月15日には、契約社員に対する手当の支給に関する事件（日本郵便事件）について、判決が言い渡される予定です。

なお、当事務所では、「判例解説と労務管理の展望」についてのセミナーを企画中です。

Q　弊社は、店舗の商品を、通販サイトでも販売しています。今回問題となったのは、オフィス用の特殊な観葉植物の写真です。その写真は、弊社のオフィス内で、弊社スタッフが撮影したもので、商品のコンセプトや特徴などが伝わるように、様々な工夫をして独特の画像となっています。

　先月、他社のホームページの中で、たくさんのイメージ写真に混じって、弊社の写真が使われていることが分かりました。弊社の総務担当者が電話で問い合わせたところ、「『引用』であるため違法ではない」旨の回答がありました。たしかに、ホームページの隅に、引用元として弊社の名前が記載されています。それ以外に、写真の説明や写真に対するコメントなどはありません。

　弊社としては、他社に無断で利用されるのは避けたいと考えています。どのように対応すればいいでしょうか。

A　よくある誤解の一つです。結論からいえば、この事案では「引用」の要件は満たしておらず、貴社の著作権は侵害されていると考えられます。本格的に争うとなれば、「警告書」を出したうえ、交渉を始めることになると思います。

　まず、貴社の写真は、貴社が工夫して撮影されたものということですので、創作的に表現したものとして、「著作物」にあたる可能性は高いといえます。

　次に、他社が主張する「引用」の要件を満たすかを検討します。

　この点、著作権法上認められる「引用」といえるためには、そもそも「引用の必要性」が求められます。その必要性とは、報道、批評、研究などの正当な理由をいいます。

　ご相談の事例では、他社のホームページのイメージ写真の中に混じっていたもので、写真についてのコメントもない、ということです。そうすると、単に写真を利用しているだけ、ということになります。そのような事案においては、そもそも引用の必要性がないというべきと考えます。そのため、著作権法で許される「引用」には該当しないものと考えられます。

　ケースバイケースの判断が求められることが多いですので、詳しくは弁護士等の専門家にご相談ください。

Q　コロナショックの影響で、当社から個人事業主に外注に出している作業が激減し、相当以前に作成した「業務委託契約書」が実態にあわなくなりました。契約変更を打診することを検討していますが、注意することはありますか。

A　契約条件の変更は、取引の相手方と十分に協議してください。そして、協議の結果に決まった報酬額や契約条件については、書面等を作成するようにしてください。

　取引条件を一方的に決定したり、他の業者との取引を制限したり、費用負担を要求すると、独占禁止法が禁止する「優越的地位の濫用」に該当する可能性が出てくるおそれがあります。

　なお、新型コロナウイルスの流行と関係して、経済産業省と厚生労働省、公正取引委員会が、個人事業者等への配慮を求める文書を発表していますので、併せてご参考にしてください。
https://www.jftc.go.jp/houdou/pressrelease/2020/mar/kitori/200310yousei.pdf

令和２年６月１日、改正労働施策総合推進法（正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）が施行されました。

中小企業については、施行は、令和４年４月１日からです。

事業主に対して、職場でのパワｰハラスメントを防止する義務が明文化され、「パワーハラスメント」の定義が規定されました。

パワーハラスメントとは、職場における、①優越的な関係を背景とした 、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により 、③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること） の３つの要件を満たすものです。

厚生労働省から、指針が発表されていますので、ご参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000595059.pdf

Q　当社は3月決算で、例年6月に定時株主総会を開催していました。今年については、新型コロナウイルスのため、営業自体を相当程度自粛していますし、決算や当日に向けた準備のためにマンパワーを割くことが困難です。

　株主総会の開催について、どんな対策がありますか。

A　まず最初に、一般論として、今年については、例年どおりのスケジュールにこだわる必要はない、と考えられています。

　たしかに、定款において、「毎事業年度の終了後3ヶ月以内に招集」と記載している例は多いですが、天災のような極めて特殊な事情により開催できないときは、総会開催が現実的に可能となる時期まで日程をずらすことは、定款違反にならない、と考えられています。

　このように、総会の開催日を7月以降とする場合、議決権行使ができる株主の「基準日」が、法律が要求する3ヶ月（会社法124条2項）を超えることになりますので、「基準日」は新たに定め、公告することになります（会社法124条3項）。

　もし、株主総会を今年6月下旬に開催する場合であっても、審議・決議する事項は、取締役の選任などの案件にどどめ、計算書類の承認や監査報告については、「延期・続行」したうえで、後日「継続会」を開催する方法があります。この方法であれば、決算業務を、無理をしてまで急ぐ必要がなくなります。

　また、株主総会の開催方法についても、感染防止のため必要かつ合理的な方法で、一定の制限を行うことは可能だと考えられます。（経済産業省が「株主総会運営に係るQ＆A」 を公開していますので、ご参考にしてください。https://www.meti.go.jp/covid-19/kabunushi_sokai_qa.html ）

　なお、株主数が限定された、小規模な株式会社であれば、いわゆる「書面での決議」（会社法319条・株主総会決議の省略）を利用する方法があります。この制度は、もともと緊急事態を想定した制度ではありませんが、今年度のような緊急事態においても利用可能です。